Barbara Falcomer (Valore D): “Il cammmino verso la parità di genere deve coinvolgere le pmi”

scritto da il 13 Febbraio 2024

Nessun Paese al mondo ha raggiunto la parità di genere, men che meno l’Italia. Eppure, qualcosa si muove. Secondo Barbara Falcomer, direttrice generale di Valore D, associazione no profit di imprese che promuove l’equilibrio di genere, la valorizzazione delle diversità e la cultura inclusiva nelle organizzazioni (D&I), la direzione intrapresa è quella giusta. Anche grazie ad alcuni strumenti, primo tra tutti la Certificazione per la parità di genere. «Oggi – assicura Falcomer – la D&I è sul tavolo di tutte le grandi aziende, ma dobbiamo accelerare per far sì che la cultura della parità possa contagiare anche le PMI».

Falcomer, Alley Oop è nata otto anni fa, lei è alla direzione di Valore D da altrettanto tempo. Se si guarda alle spalle, come valuta questo periodo?

«La stupirò: sono ottimista. So benissimo che il gender gap è tutt’ora una realtà e che abbiamo ancora molto terreno da recuperare, ma rispetto a otto o dieci anni fa, siamo tutti più consapevoli di quanto sia urgente la parità. Sappiamo su cosa dobbiamo lavorare. Il Covid, ad esempio, ha avuto un impatto violentissimo sul lavoro femminile, portando le donne a dimissioni massicce, ma al contempo ha squarciato il velo sul tema della conciliazione vita-lavoro. Viviamo in un Paese patriarcale in cui il 70% del tempo delle attività di cura domestica è a carico delle donne. Non siamo più disposte a tollerarlo. Oggi, le aziende sanno di avere una grande responsabilità e vogliono contribuire al cambiamento. Non a caso, diverse organizzazioni hanno introdotto orari di lavoro flessibili e misure dedicate alla genitorialità».

La Certificazione per la parità di genere è una delle novità più importanti in materia. Come giudica questo strumento?

«Lo ritengo un ottimo punto di partenza, perché impone alle aziende di misurarsi e migliorarsi. Ogni impresa che voglia certificarsi è chiamata a valutare il proprio impegno in termini di D&I su dati scientifici, con obiettivi di miglioramento chiari. Ricordiamo, inoltre, gli sgravi contributivi (fino a 50.000 euro, ndr) e le premialità per gli appalti PNRR. Anche se, la spinta maggiore a certificarsi viene, senza dubbio, dall’impatto reputazionale. La componente ispirazionale per le aziende certificate, è molto forte e porta a un vantaggio competitivo su più fronti. Inoltre, il fatto che la Certificazione sia ancorata a dati certi, la rende credibile e differenziante da ogni altra forma di “washing”».

La mancata obbligatorietà nel Codice degli appalti non rischia di minarne le potenzialità?

«Questa è, senza dubbio, un’opportunità persa. Il fatto che la sua applicazione nel nuovo Codice degli appalti sia volontaria, ne raffredda l’impatto. Di contro, sottolineo che la Certificazione va integrata in una strategia di sostenibilità più ampia e su questo fronte soffia un vento favorevole. Quando parliamo di sostenibilità, infatti, guardiamo non solo alla dimensione ambientale ma anche a quella sociale: uno sviluppo sostenibile non può prescindere dalla realizzazione di una società equa e paritaria».

Le grandi aziende, sia su spinta normativa e per interesse di mercato, stanno integrando sempre di più gli ESG nelle loro strategie, ma cosa accade nelle piccole, ovvero nella maggioranza delle imprese italiane?

«Le piccole e medie imprese sono ancora lontane dall’adottare una piena cultura della sostenibilità e della parità, ma essendo nelle filiere delle grandi, dovranno adeguarsi. È lì che dobbiamo attivare l’effetto traino. Le organizzazioni più grandi, esposte anche a livello internazionale, possono fungere da guida e diventare mentori delle piccole, indicando la strada da compiere. Per altro, intervenire sul piano ambientale e sociale non è solo giusto sul piano etico, ma ha ricadute economiche rilevanti».

Il cambiamento generazionale del capitale umano contribuirà a imprimere l’accelerazione di cui parliamo?

«La prima spinta deve arrivare dai vertici. Se chi guida un’azienda non crede nel valore della parità, è difficile che si applichino misure volte a ridurre il gender gap, sia da un punto di vista formale che sostanziale. Senza dubbio, però, la GenZ può avere un’importante voce in capitolo. I giovani bussano alla porta delle aziende chiedendo leadership paritarie e piena inclusione delle diversità. Con questa visione possono contaminare anche le generazioni precedenti. Inoltre, oggi, le aziende sono delle scatole di vetro: è facile “fare tana”. La coerenza tra ciò che si racconta pubblicamente e ciò che si fa a porte chiuse, è fondamentale».

Altra importante novità in termini di progressi per la riduzione del gap di genere è la Direttiva europea sulla trasparenza delle retribuzioni. Ancora oggi, a parità di occupazione, le donne nell’Unione europea guadagnano meno degli uomini, con un divario retributivo medio tra i sessi del 12.7%. In Italia, la differenza salariale tra uomini e donne nel settore privato ha raggiunto nel 2022 quasi 8 mila euro l’anno. La Direttiva riuscirà a incidere sul gender pay gap?

«È un tema complesso che tiene insieme molti fattori: sono poche le donne che raggiungono posizioni manageriali o apicali, ancor meno le donne impiegate in posizioni STEM (materie scientifiche, tecniche, economiche e matematiche), molte invece le donne che hanno contratti part time, spesso non voluti ma subiti. Sono tutti i volti del gender gap e del gender pay gap. La Direttiva è la soluzione? Temo non del tutto. Basta guardare al Regno Unito che si è dotato già dal 2011 dell’iniziativa di reporting volontaria “Think, Act, Report” per promuovere una cultura di trasparenza nel mondo del lavoro, eppure, il gender pay gap è ancora presente, pari al 14,3%.

La Direttiva europea, quindi, può aiutare a normalizzare anomalie forti ed è importante perché agisce su bias e pregiudizi, ma deve andare di pari passo con la meritocrazia. Questo è il principio essenziale da tenere presente in tutte le politiche di genere. Noi di Valore D continueremo a impegnarci affinché accada: da oltre sei anni, portiamo avanti la campagna #nopaygap e sosteniamo le aziende che si sono certificate “Equal Pay”, affinchè diventino ambassador di un cambiamento possibile».

Quali altre iniziative avete in programma per il 2024?

«Questo è un anno importante per Valore D che celebra il suo quindicesimo anno di attività, anche se, avremmo preferito che la nostra mission si fosse esaurita. Visto che non è così, lavoreremo per essere ancora più incisivi sul territorio, per accompagnare le PMI, insieme alle istituzioni e alle grandi aziende, nel cammino della parità. Abbiamo una community di CEO molto impegnata che continuerà con noi a farsi portavoce dell’urgenza della parità di genere. Ci impegneremo, inoltre, sul tema del cambiamento generazionale del capitale umano e promuoveremo una maggiore diversità etnico-culturale.

In Italia almeno 300.000 ruoli restano scoperti per mancanza di competenze disponibili: siamo convinti che una maggiore integrazione degli stranieri, oltre ad attività interne di reskilling, potrebbe essere una risposta efficace allo skills gap. Infine, lavoreremo ancora di più sulla dimensione sociale dell’impresa, faremo orientamento al lavoro nelle scuole secondarie e porteremo avanti iniziative contro la violenza di genere, sia fisica che economica. Il 2023, con i suoi drammatici accadimenti, è stato un punto di svolta anche per le aziende: sempre più organizzazioni ci chiedono cosa possono fare e come possono contribuire per dire basta alla violenza di genere».

Alley Oop compie otto anni: quali sono le sfide che dovrà affrontare nel prossimo futuro in tema diversità e inclusione?

«Alley Oop ha fatto un lavoro formidabile di promozione dell’inclusione, ma sarebbe bello che potesse amplificare ulteriormente il suo messaggio, diventando sempre più accessibile, con una voce più forte e canali diversificati sui quali condividere il patrimonio di conoscenza dell’intera redazione. Dunque, cara Alley, perché non lanci un podcast? Sarei la vostra più fedele ascoltatrice».

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