La Great Resignation è il più grande fenomeno lavorativo mondiale a cui stiamo assistendo: secondo Forbes nel 2020 sono stati persi 114 milioni di posti di lavoro, il che equivale al 4,4% del PIL globale. All’inizio della diffusione del Covid, milioni di persone sono state licenziate o messe in cassa integrazione. Oltre a questa tipologia di lavoratori che ha sofferto enormemente, anche tantissime altre persone hanno ripensato ai propri lavori e tirato le somme: lavoro per vivere o vivo per lavorare?
Con la riapertura delle attività, le imprese di tutti i tipi hanno avuto difficoltà nel trovare lavoratori. Le persone, che erano state licenziate in precedenza, sono divenute ora molto richieste e contese. L’Eurostat ha messo in evidenza come nell’ultimo trimestre del 2021 si è registrato il più alto tasso di “job vacancies”, posizioni aperte, mai avuto dal 2013 in tutta Europa,
Una grandissima occasione per i Recruiter di tutto il mondo perché il 76% delle aziende ha dichiarato di dover integrare il proprio il team con nuove risorse ma anche un’occasione per tutti i lavoratori per chiedersi se si è soddisfatti del proprio lavoro.
Hacking Talents, startup fondata da tre imprenditrici con un background internazionale e molto diverso tra loro che ha la missione di far emergere il talento di tutti tramite una piattaforma inspirazionale, ha recentemente intervistato 450 lavoratori italiani cercando di capire le motivazioni di insoddisfazione lavorativa. Quello che emerge da questa analisi è che il 31% è interessato a trovare un nuovo lavoro, il 31% vuole riposizionarsi professionalmente e il 26% si sente perso ed in cerca di ispirazione. Infine, solo il 13% del gruppo ha dichiarato di sentirsi allineato al sistema valoriale della propria azienda ma sta facendo a livello operativo qualcosa che non lo soddisfa e vorrebbe cambiare professionalmente rimanendo all’interno della stessa organizzazione.
In questo contesto la principale fonte di frustrazione sembra essere il contesto lavorativo, percepito come “tossico“, poco accogliente, poco inclusivo e poco propenso all’ascolto; questa dinamica può aumentare di 10,4 volte il tasso di dimissioni di un’azienda rispetto al suo settore.
Hacking Talents ha sviluppato una categorizzazione di 4 tipo di persona che vivono il mercato del lavoro.
Gli Energy Seekers sono guidati dal salario, dal lavoro stimolante e dalla flessibilità, anche se danno la massima priorità alla leadership e ai team. Il capo e le persone con cui lavorano contano molto. I lavoratori più anziani vogliono costruire qualcosa per il futuro, in particolare quelli oltre i 65 anni risultano essere i più motivati. Ciò che conta meno è l’apprendimento di nuove competenze: vogliono crescere come individui, non solo come dipendenti.
I New Explorers sono i lavoratori che prediligono la ricerca dell’equilibrio. Gli uomini danno la priorità alla flessibilità tanto quanto le donne. Vogliono un inizio e una fine della loro giornata, la possibilità di lavorare in remoto ed iniziano a preoccuparsi della loro parte di congedo parentale. Con 52 milioni di genitori che lavorano, 765,4 milioni di famiglie europee con bambini e con l’assistenza agli anziani in aumento, la flessibilità è uno dei principali fattori di interesse per entrambi i sessi.
I Future Leaders vogliono un lavoro stimolante, capiscono di avere una carriera ancora da intraprendere davanti a loro e ricercano un equilibrio per il lungo periodo. Per le donne, la definizione di lavoro stimolante comprende flessibilità.
I Raw Potentials sono ambiziosi, affamati di soldi e di carriera, ma già le donne e gli uomini hanno desideri diversi. Le donne classificano lo stipendio due volte più dello sviluppo di competenze, mentre gli uomini riportano una parità di priorità tra competenze, carriera e stipendio. E’ importante notare come lo stipendio sia prioritario per le donne vista la situazione di squilibrio retributivo, nota come gender pay gap.
Il report di Hacking Talent conclude che “la pandemia ha reso necessario per le aziende fare dei pivot strategici per adattarsi ad ambienti in rapido cambiamento. Per soddisfare queste nuove richieste, le nuove strategie devono anche fare forza su una maggiore introspezione delle persone all’interno delle loro organizzazioni – sia dei leader che dei dipendenti. Ci si riferisce a una forma di talent management che si concentra sulla riqualificazione dei dipendenti in modo che possano occupare quei lavori o ruoli più strettamente allineati con la direzione strategica di un’organizzazione. Preparare i dipendenti ora, attraverso la riqualificazione e l’aggiornamento delle competenze, permetterà alle organizzazioni di andare avanti senza costringere i loro dipendenti ad adattarsi al volo“.
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