Gender pay gap, i valutatori offrono stipendi più bassi alle donne. Ecco perchè

scritto da il 16 Novembre 2020

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Capire il gender pay gap non è facilissimo. Servono un po’ di tempo, un po’ di spazio e un po’ di dati (anche un po’ di pazienza, forse …).

Grazie alle lettrici e ai lettori di Alley Oop che ci dedicano il loro tempo e mantengono vivo l’interesse di lungo periodo su questo tema, a cui noi diamo spazio sul Sole 24 Ore alla luce dei dati di cui, di volta in volta, possiamo disporre.

E la disponibilità dei dati è il punto centrale: persone diverse hanno caratteristiche produttive diverse e quindi retribuzioni diverse, ma di queste caratteristiche produttive i dati disponibili ci dicono molto poco.

Abbiamo più volte sottolineato che “differenza di genere” e “discriminazione di genere” sono concetti riferiti ad aggregati diversi, e non possono essere usati come sinonimi. Poiché la discriminazione si produce solo in caso di disparità di trattamento a parità di ogni altra condizione, la quantità di informazioni di cui si può disporre per descrivere le caratteristiche dei due gruppi posti a confronto diventa di importanza cruciale: tanto maggiore è il numero di variabili esplicative che entrano nell’analisi dei dati, tanto minore sarà la componente non spiegata del differenziale stesso, cioè la discriminazione osservata.

La disparità di salario che emerge dai dati è infatti riferita al confronto tra due gruppi di individui (gli uomini e le donne) che si distinguono da molti punti di vista, e poiché le caratteristiche che li rendono eterogenei sono rilevanti per la produttività, esse contribuiscono a spiegare la differenza di retribuzione osservata nei dati. Le diverse dotazioni (o caratteristiche) di uomini e donne dipendono da una serie di cause, come ad esempio la divisione del lavoro tra produzione domestica e di mercato, la segregazione formativa, la segregazione occupazionale orizzontale e verticale, e così via, ciascuna delle quali rappresenta un problema per la piena realizzazione del potenziale produttivo della componente femminile della popolazione, e contribuisce in modo sostanziale alla spiegazione del differenziale salariale di genere, ma non rappresenta una disparità di trattamento a parità di altre condizioni, ed è, almeno in qualche misura, oggetto di scelta da parte delle donne stesse. Invece, ciò che resta dopo aver rimosso dai dati la componente delle dotazioni é un residuo che non é oggetto di scelta, e non ha alcuna giustificazione dal punto di vista della produttività.

Ad esempio, la caratteristica “occupazione a part-time” indica una differenza di genere (sono in maggioranza donne) che entra in modo non sorprendente nel calcolo del gender pay gap (chi lavora meno ore guadagna meno soldi), e può rappresentare un problema per l’allocazione delle risorse (perché più donne che uomini scelgono/ottengono il part-time), ma non è una discriminazione evidente al primo sguardo, cioè non è disparità di trattamento a parità di ogni altra caratteristica (perché non sappiamo quali siano l’età, il titolo di studio, la mansione, la carriera, le abilità, le competenze, le ore lavorate, il settore, l’azienda, ecc. dei due gruppi).

Allora cosa sappiamo? I dati aggregati ci dicono solo che ci sono differenze di genere nella allocazione delle risorse che si riflettono nelle differenze di retribuzione; queste differenze rappresentano un problema per il sistema economico (spreco di talento) nella misura in cui la struttura degli incentivi è distorta perché il condizionamento degli stereotipi domina le preferenze genuine e ostacola la razionalità delle scelte, ma non ci dicono se c’è (e, nel caso, quanto vale) un residuo non spiegato che rappresenta la discriminazione salariale, cioè la disparità di trattamento economico a parità di altre condizioni.

Le informazioni disponibili nei dataset aggregati ci consentono di approssimare solo in modo molto impreciso la condizione di ceteris paribus, mentre, per contro, la eventuale disponibilità di dataset aziendali anonimizzati sui dipendenti per sesso e livello gerarchico, e sulle loro retribuzioni, sarebbe risolutiva dal punto di vista informativo.

Ma dove i dati aggregati non aiutano, l’economia sperimentale risolve.

Gli esperimenti infatti sono proprio disegnati in modo tale da approssimare la condizione di ceteris paribus: ad esempio, lo stesso curriculum inviato alla valutazione alternativamente con un nome di uomo o con un nome di donna simula la parità di caratteristiche tra i due generi, e le differenze osservate nelle risposte (assunzioni, promozioni, retribuzioni, ecc.) ben rappresentano il correlato empirico della discriminazione di genere.

Allora cosa sappiamo, alla fine? Conosciamo i risultati di 30 anni di ricerche di economia sperimentale (Bordalo et al., American Economic Review 2019). Questi risultati sono robusti, e ci insegnano che i valutatori classificano sistematicamente le donne come meno competenti e meno meritevoli, e offrono loro retribuzioni minori rispetto agli uomini, a parità di caratteristiche rilevanti per la produttività. C’è dunque discriminazione di genere nel sistema economico. E ci vogliono politiche di pari opportunità per porre rimedio a questa inefficienza allocativa. Ma servono buoni dati per progettare buone politiche

Ultimi commenti (1)
  • Michele |

    Se non sbaglio, tra i “valutatori” le donne non solo non sono assenti, ma anzi.
    Facciamo un esperimento mentale allora.
    Giada è una “valutatrice”.
    Giada sa che il lavoro, nel nostro mondo è una merce: si vende, si compra, ci si fa sempre di più tutte le cose che si fa con qualsiasi altra merce. E il prezzo della merce lo determinano anche i fattori di rischio che potrebbero deprezzarla o renderla inutilizzabile.
    A Giada, che si occupa di selezionare e valutare il personale, arrivano due curricola uguali, uno di Mario e l’altro di Maria, entrambi 25 anni. “ceteris paribus” a parte il sesso.
    Allo stato attuale, Giada sa bene che se Mario se non si darà da fare per sviluppare quel potenziale, per fare carriera e soldi, e pure in fretta, sarà null’altro che un fallito per la società e per le donne che Mario vede come possibili compagne e che con più probabilità gli preferiranno chi, “ceteris paribus” Mario, avranno fatto più soldi e carriera di Mario nello stesso lasso di tempo. Questa, Dottoressa Rosti, è una cosa che i datori di lavoro sanno bene, stando al suo articolo ( “Il vantaggio economico di avere una moglie” Luisa Rosti, alleyoop, 12 Agosto 2019).
    Giada sa che Mario ha dei forti incentivi a crescere professionalmente.
    Giada quindi sa anche che se Maria dopo aver fatto corsi interni, dopo aver cominciato a rendere più “succoso” in termini di ritorno economico il suo lavoro per chi lo paga, crescendo professionalmente, si sposa, fa figli, si assenta dal lavoro per il massimo che la legge può consentirle per maternità e allattamento, e poi al rientro chiede un part time per poter concentrarsi sulla famiglia, Maria non sarà considerata una fallita dalla società o dal suo compagno, o da un altro uomo, anzi, e se mai il compagno volesse lasciarla, o lei i stancasse di lui, oltre al part time Maria sa che potrà contare con ogni probabilità almeno su un assegno di mantenimento. E Giada sa che Maria sa bene qual è il suo spazio di manovra, cosa rischia e cosa non rischia a fare scelte differenti e anche diametralmente opposte a quelle di Mario rispetto al lavoro.
    Altro che “ceteris paribus”.
    Sinceramente…. Chi ***** glielo fa fare a Maria di lavorare più di Mario? Di impostare la sua vita sull’acquisire una professionalità sempre maggiore, maggiori responsabilità etc ?
    In questo contesto il “ceteris paribus” tra Mario e Maria con lo stesso curriculum fatto a tavolino per provare quanto è discriminata Maria, semplicemente non c’è, perché la possibilità che una donna scelga di farsi mantenere in tutto o in parte da un uomo per “dedicarsi alla famiglia”, e che conseguentemente decida di disinvestire la sua vita dal bagaglio di conoscenze, professionalità possibilità di crescita per cui, magari una azienda ha impiegato delle risorse, non è una eventualità teorica. In Italia poi, non ne parliamo…
    Giada sa questo, e nell’offerta fatta a Mario e Maria, valuta anche il rischio nel comprare la merce lavoro Mario o la merce lavoro Maria. Sempre di più infatti, oggi conta anche quanto quella merce può aumentare la resa economica nel tempo.

    Prof…. Si potrebbe osservare che stiamo dicendo la stessa cosa: nascere con un sesso diverso tra le cosce, in questa società, sbilancia qualunque altro “ceteris paribus”, pure quelli costruiti a tavolino. Quella Differenza è irriducibile.
    Il problema è come si interpreta questo fatto.

    Andiamo al punto, allora, prof.
    Le gendergappate, tanto quanto i discorsi sulla “discriminazione femminile” sono basati sull’idea che “i ruoli di genere”, siano il frutto di un consapevole piano di dominazione che gli uomini avrebbero ordito ai danni delle donne.
    E’ l’ideologia del duegambebuonotregambecattivo, è il femministume che è stato recuperato dalla pattumiera nel quale era stato buttato negli anni ‘80 e che va forte oggi, che la politica vive di divisioni..i boomer..i maschi..i bamboccioni etc
    E’ ideologia, e come ogni ideologia vede solo ciò che è conseguenza dei suoi presupposti e si muove da quei presupposti solo per ritornarvi dopo un argomento circolare.
    E’ pura idiozia ideologica e autoreferenziale attribuire ad un maschio in quanto tale una maggiore responsabilità, rispetto a una qualsiasi donna, comprese quelle nate prima di lui, dell’esistenza e della perpetuazione di un qualsiasi costrutto culturale, ruoli di genere compresi.
    Alle donne non è stato inculcato dai “maski” che il “loro posto” (ruolo di genere) è in casa dietro al lavoro di cura. Non più di quanto è stato inculcato agli uomini che “chi non lavora non fa l’amore”. La civiltà industriale è nata ieri, ma ci costringe a ridiscutere una inerzia culturale secolare, una cosuccia che non si risolve in un paio di generazioni. Ma i discorsi di una ideologia che attribuisce ad un sesso “oppressore” non solo la responsabilità di questa eredità culturale ma anche la responsabilità delle conseguenze delle scelte presenti dell’altro sesso “oppresso”, non è altro che una delle tante versioni della strategia dello struzzo.