Cosa stanno facendo le imprese per la parità di genere? L’impegno sembra relativamente recente e le iniziative concentrate su alcuni filoni: supporto all’imprenditoria femminile, soprattutto nel sud Italia; introduzione di policy sulla genitorialità; sviluppo di canali di comunicazione diretta con le forze dell’ordine per la segnalazione di violenza di genere domestica e sui luoghi di lavoro.

E’ quanto è emerso da un’indagine nell’ambito di WE – Women’s Equality Festival 2021, che si prepara alla seconda edizione a giugno del 2022, condotta dalla società di consulenza Bip su un panel di 100 aziende.

La ricerca prende avvio dal confronto nato in seno all’Advisory Board di WE – Women’s Equality Festival, manifestazione nazionale sulla parità di genere in Italia tenutasi a Lecce nell’ottobre 2021. L’obiettivo dell’indagine è stato quello di raccogliere il punto di vista delle organizzazioni rispetto alla cultura di genere, approfondire e arricchire la conoscenza delle principali strategie di azione ed evidenziare best practice, fattori critici e ostacoli nello sviluppo delle azioni mirate a rafforzare la Gender Equality.

L’indagine, condotta tramite una survey digitale e delle interviste in profondità, ha coinvolto oltre 100 imprese player di mercato su tre principali tematiche: Lavoro e indipendenza economica della donna; Work-life balance delle persone care giver; Contrasto alla violenza di genere.

Dai risultati sono emerse le best practice introdotte dalle organizzazioni: dal supporto all’imprenditoria femminile – soprattutto nel sud Italia – nel settore della circular economy, attraverso programmi di finanziamento e consulenza delle startup; all’introduzione di policy sulla genitorialità, inclusive della madre e del padre; allo sviluppo di canali di comunicazione diretta con le forze dell’ordine per la segnalazione di violenza di genere domestica e sui luoghi di lavoro.

Gli ostacoli interni alle aziende

Oltre il 53% del campione ha avviato il proprio impegno solo negli ultimi 3 anni. E l’avvio non è stato privo di ostacoli: dalla resistenza da parte del management (36%) allo scarso coinvolgimento (27%), dall’assenza di una strategia specifica (27%) e di una strategia definita (41%) alla ridotta visibilità e consapevolezza del fenomeno a tutti i livelli dell’organizzazione (36%).

Proprio per questo la formazione risulta essere il fil rouge dei tre focus di indagine, indicata dal 50% degli intervistati tra le attività a sostegno del lavoro e dell’indipendenza economica delle donne e dal 43% per il contrasto alla violenza di genere nelle organizzazioni.

Accanto all’attività di formazione costante per la riuscita di un percorso di inclusione all’interno dell’organizzazioni risultano fondamentali il sostegno del ceo e il commitment da parte del top management (oltre il 70% del campione). Tra gli altri fattori critici di successo, sono emersi lo sviluppo del networking sia interno che esterno e la comunicazione come leva strategica quando volta a favorire l’engagement e l’adesione alle iniziative lanciate ed a stimolare specifici comportamenti inclusivi.

Quali i prossimi passi?

La strategia operativa per muovere i primi passi e fissare un piano di azione che porti a impatti tangibili nell’ambito della parità di genere nelle organizzazioni si basa principalmente sullo sviluppo del networking e delle partnership. In particolare, l’adesione a network dedicati apre infatti al dialogo e al confronto con altre realtà, nazionali ed internazionali, da cui attingere best practice e con le quali collaborare per avviare percorsi virtuosi.

“La più grande sfida che ci attende è un cambiamento in grado di abbattere una volta per tutte i bias culturali”, commenta Alessia Canfarini, partner BIP e responsabile del Centro di Eccellenza Human Capital, che prosegue: “I numeri esprimono questo bisogno meglio delle parole. Il divario rimane infatti ancora evidente quando si parla di equità salariale: l’80% delle persone che hanno perso il lavoro durante la pandemia sono donne che, a parità di posizione e responsabilità in azienda, mediamente percepiscono uno stipendio che è circa il 15% inferiore a quello dei colleghi. Oggi occorre studiare a fondo il fenomeno, comunicare le tematiche in modo costruttivo, alimentare costantemente il dialogo. Ora è il momento di agire, instancabilmente, in questo senso”.

“Agire significa anche comunicare, condividere, far conoscere le buone pratiche e stimolare gli ambiti che richiedono interventi più massicci: è quello che facciamo con WE – Women’s Equality Festival – aggiunge Alessandro Beulcke, ceo di Beulcke+Partners, la società che organizza e promuove il Festival -. La manifestazione, nata quest’anno, ha questo obiettivo: costituire una innovativa piattaforma di comunicazione e di incontro, basata su eventi fisici e in streaming, produzione di contenuti su ogni media e canali social. E utilizzando tanti linguaggi e format: tavole rotonde, talk show, spettacoli e performance, per parlare con pubblici differenti. Stiamo già lavorando alla nuova edizione, a Lecce e in streaming dal 10 al 12 giugno 2022”.