Contratti collettivi e confronto con i sindacati sono due elementi-chiave nel recepimento della direttiva sulla trasparenza salariale (Direttiva Ue 2023/970). E’ quanto emerge dal decreto legislativo di attuazione della norma europea, approvato giovedì scorso dal Governo.

A meno di quattro mesi alla data ultima per l’entrata in vigore della direttiva a favore dell’equità salariale,  anche l’Italia si sta muovendo. Al centro del provvedimento le modalità con le quali le aziende dovranno fornire informazioni sulle retribuzioni alle proprie collaboratrici e collaboratori, e intervenire in caso di un divario superiore al 5%.

I Ccnl per comparare i ruoli aziendali

Uno dei punti più critici della direttiva sulla trasparenza salariale è come identificare i lavori di “pari valore”. E come confrontare quindi gli stipendi di colleghi e colleghe.

«L’’Italia – spiega l’avvocato Davide Boffi, partner di Dentons in Italia e responsabile del dipartimento di diritto del lavoro a livello europeo ed italiano – ha deciso di recepire questo punto all’art. 4 del Dl con un rimando diretto alla contrattazione collettiva e ai contratti nazionali di lavoro». Nell’ultimo anno molte aziende, proprio per superare i limiti dei livelli contrattuali nazionali – troppo generici – e consentire un’analisi più granulare di ruoli e mansioni hanno introdotto il job grading. Una metodologia che consente di valutare e raggruppare i ruoli lavorativi considerando le responsabilità, le competenze e le condizioni di lavoro.

«Il decreto – spiega ancora l’avvocato Boffi – rimanda prima di tutto ai livelli contrattuali dei singoli Ccnl, con presunzione di conformità. Questa scelta valorizza la concertazione tra le parti sociali, che – in linea con un trend già delineato – sarà sempre più accurata e dettagliata nella rinegoziazione dei contratti». Il decreto prevede comunque che le aziende possano utilizzare metodologie integrative più granulari, purché siano definite su base neutra e oggettiva. A tendere  – prevede Davide Boffi – si andrà verso criteri convergenti, più dettagliati rispetto agli attuali dei Ccnl ma semplici e chiari, applicabili anche alle organizzazioni più piccole.

Un anno per misurare il gender pay gap

La direttiva sulla trasparenza salariale – come conferma l’avvocato Boffi – contiene già molte indicazioni attuative, e lascia pochi margini di interpretazione in fase di recepimento. Il decreto legislativo approvato in esame preliminare è quindi già  strutturato e, dopo l’iter parlamentare, verrà finalizzato entro il 7 giugno. Da quel momento le aziende con più di 150 lavoratori avranno un anno (entro giugno 2027) – altri quattro (entro il 2031) per quelle con più di 100 dipendenti – per raccogliere e poi rendicontare il divario retributivo di genere. Inteso nelle sue varie forme, dalla parte fissa a quella complementare e variabile dello stipendio, dove spesso si acuiscono le differenze di trattamento tra colleghi e colleghe.

Nel caso in cui emerga un gender pay gap superiore al 5%, l’azienda avrà l’obbligo di valutazione congiunta con le organizzazioni sindacali, con l’obiettivo di ridurre questo divario. Il Dl non contiene ancora i dettagli relativi all’impianto sanzionatorio, anche perché «in questa fase si è concentrato sulle misure preventive e il dialogo con i sindacati», suggerisce l’avvocato Boffi.

Diritto a informazioni puntuali entro due mesi

La trasparenza salariale passa anche attraverso il diritto delle lavatrici e dei lavoratori di chiedere chiarimenti e dettagli sul proprio stipendio, comparato ai livelli retributivi medi di colleghe e colleghi pari grado, comprese le spiegazioni su eventuali differenze. E le aziende avranno due mesi per rispondere.

«E’ la parte più innovativa della direttiva – conferma l’avvocato Boffi – ed è un compromesso delicato tra il diritto alla privacy e quello alla trasparenza. Nella nostra legislazione, infatti, c’è una forte attenzione alla riservatezza dei dati del lavoratore, ma al contempo oggi emerge la necessità di garantire equità di trattamento».

Vietato chiedere l’ultima Ral

Un obiettivo della direttiva è anche quello di “neutralizzare” eventuali disequilibri nelle storie professionali delle candidate e dei candidati, e promuovere offerte di lavoro chiare e inclusive, anche da un punto di vista economico. Per questo la bozza recepisce importanti novità nei colloqui di assunzione. Da un lato l’azienda sarà tenuta a pubblicare annunci trasparenti e neutri, indicando la fascia media di retribuzione. Ma dall’altro non potrà più chiedere alla candidata o al candidato la sua ultima Ral.

«Queste disposizioni – sottolinea l’avvocato Boffi – favoriscono processi di selezione più trasparenti, e consentono al candidato di avere informazioni più chiare sulla posizione aperta».

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