Lavoro: se l’inclusione è un trend, quanto durerà?

scritto da il 15 Gennaio 2024

“Le cose belle non durano per sempre”.

L’inclusione, per me, è una di quelle cose belle. E lo è ancora di più da quando è diventata un trend. Ricordo che non più di quattro anni fa qualcuno mi disse: “Se vuoi occuparti di diversità e inclusione ha senso che tu vada all’estero. Qui in Italia non è un tema strategico”. Ma da quattro anni a questa parte la musica è cambiata.

E quindi insieme al team con cui lavoro ci chiediamo spesso: quanto durerà? Mesi? Anni? È una moda passeggera o la nuova normalità? Oppure farà la fine di tutti quei paroloni che hanno nutrito aziende e società di consulenza per anni, fino a collassare violentemente nel dimenticatoio?

Io, ad esempio, mi occuperò di inclusione per sempre? Per me la risposta trova ossigeno nella mia vocazione e quindi mi rispondo di sì. Ma non sono ingenua e so che i trend e i numeri sono importanti. Per questo ogni anno mi piace dedicare del tempo alla lettura di quelli che, a mio parere, sono i tre report più completi sulla D&I (Diversità & Inclusione).

“Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2024” del World Economic Forum, che presenta ogni anno visioni puntuali sulle direttrici strategiche lato diversità, equità e inclusione.

Il report di McKinsey, che dal 2015 cambia nome e prospettive. Nato con uno sguardo molto Usa-centrico, ha coinvolto negli anni sempre più paesi e prospettive evolute in tema di diversità e inclusione. Il report di quest’anno si chiama “Diversity Matters Even More”.

E il mio preferito in assoluto: “World Employment Social Outlook, Trends 2024” dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro. Ogni anno affronta attraverso numeri e analisi la D&I da una prospettiva più globale, sociale e macro-economica. E soprattutto lo fa decentrandosi dalle prospettive dell’industria del settore privato occidentale.

Quest’anno li ho letti senza riuscire a togliermi dalla testa la domanda: se l’inclusione è un trend, quanto durerà?

La risposta, come sempre, non è così semplice.

Non tutto il mondo è paese

Dall’alto, presuntuoso, del nostro trono di “Paesi ad alto reddito”, raramente nelle aziende ci informiamo su trend globali. E per globali non intendo Europa, Usa, Cina. Ma intendo globali per davvero.

La maggior parte delle aziende multinazionali ha sedi o attinge da fornitori basati in Paesi ad alto, medio e basso reddito. Per questo, in termini di impatto sociale, la condizione globale non dovrebbe mai trovarci impreparati o disinteressati.

La buona notizia è che il tasso di disoccupazione mondiale è calato dello 0,2% nel 2023 fino a raggiungere il 5,1%.

La seconda buona notizia è che l’occupazione è aumentata del 2,2% (contro il 2,8% dell’anno precedente). Ovviamente il dato occupazionale è incoraggiante, ma sempre molto poco significativo. Un conto è avere accesso al mondo del lavoro, un altro è il tipo di impiego, il compenso medio o le ore lavorate.

Riguardo questo ultimo dato, la media globale di ore lavorate a settimana è pari a 42. Cala però al 38,1 per le donne e al 35,7 nei Paesi a basso reddito.

I salari, invece, hanno subito un calo significativo. Per l’Italia, ad esempio, del -5%. Gli unici Paesi a essere cresciuti in termini di salari sono stati India, Messico, Cina, Russia e Turchia.

I lavoratori a nero sono aumentati a livello globale di 120 milioni, raggiungendo un totale di 2 miliardi nel 2023. Il livello più alto in due decadi.

Non abbiamo superato la pandemia

Se pensiamo alle settimane davanti alla Tv in attesa di nuove indicazioni da parte dell’allora premier Giuseppe Conte sembra passata una vita. Invece le conseguenze drammatiche del Covid sono ancora qui. E probabilmente non ci abbandoneranno presto.

Le pressioni inflazionistiche si sono allentate nel 2023, ma sono rimaste comunque elevate. Questo ha comportato importanti conseguenze negative sulla crescita dei salari. E fattori geopolitici, come i conflitti in corso, potrebbero peggiorare la situazione.

Tra l’altro, a causa dei prestiti richiesti dai Paesi e dai tassi di interesse è sempre minore lo spazio per investimenti pubblici rivolti alla crescita occupazionale. Come ad esempio investimenti in formazione per upskilling e reskilling di competenze.

Facciamo ancora fatica a garantire condizioni di lavoro dignitose

L’obiettivo 8 dell’Agenda Onu 2030 recita: “Incentivare una crescita economica duratura, inclusiva e sostenibile, un’occupazione piena e produttiva e un lavoro dignitoso per tutti” Per questo il lavoro dignitoso è una delle priorità dell’Organizzazione internazionale del lavoro.

La diminuzione dei compensi e il lavoro a nero minacciano il raggiungimento di questo obiettivo e raccontano di un deterioramento delle condizioni di lavoro.

Al 2023, 241 milioni di lavoratori vivono in condizioni di estrema povertà, con un compenso medio di 2,15 dollari al giorno. Un milione in più rispetto all’anno precedenze. E il numero di lavoratori in condizioni di povertà moderata è cresciuto di 8,4 milioni.

Nella piramide dei bisogni non riusciamo ancora a rispondere ai bisogni primari. Non parliamo quindi dei bisogni di inclusione e realizzazione.

Donne, giovani e immigrati salutano tutti gli altri dal fondo della piramide sociale

La partecipazione alla forza lavoro riguarda non solo i dati occupazionali, ma la possibilità per le persone di generare impatto con il proprio ruolo e il proprio lavoro. Il dato incoraggiante è che nel 2023 la partecipazione attiva è cresciuta. È cresciuta per tutti, tranne che per donne, immigrati e giovani.

La partecipazione al mondo del lavoro degli uomini è del 25% superiore rispetto a quella delle donne. E la disoccupazione giovanile è 3,5 volte più elevata che per gli adulti. L’età media avanza. Il numero di giovani Neet (persone che non studiano, non si formano, non lavorano) rimane alto a livello globale.

Bisogna per altro specificare che donne, giovani e immigrati non sono gli unici gruppi a rischio di marginalizzazione sociale. Sono solo gli unici gruppi di cui abbiamo a disposizione molti dati su scala globale.

I responsabili D&I non ne possono più

Tra il 2018 e il 2021 il 60% dei responsabili D&I delle 500 aziende inserite nell’indice Standard&Poor’s ha lasciato la sua posizione.

Me li immagino quei poveri responsabili D&I: frustrati dai risultati che non arrivano, da dirigenti che non ascoltano, da budget troppo bassi. Dalla solitudine di una figura nuova che cerca di costruire rete, senso e obiettivi in un’azienda che corre come un treno verso il business. Avranno deciso di lasciare tutto e darsi alla ristorazione. Ma si sa: le professioni a impatto sociale scontano il prezzo del capitalismo, che non fa sconti a nessuno. In qualche modo è anche giusto che sia così.

Ed è così che la D&I è passata da essere una ciliegina sulla torta a una leva di business. Una leva di business che richiede competenze specifiche (dalle diversità, ai processi di inclusione, alla conoscenza del business). E per questo le aziende hanno iniziato a assumere per questo ruolo non più persone appassionate, ma persone competenti.

Dipendenti e consumatori non si lasciano abbindolare da una campagna di comunicazione

A partire dal 2020 sono sempre più le aziende che si impegnano per la diversità e l’inclusione. Certo, lo scenario non è roseo ma neanche così drammatico. Iniziano a essere misurabili e visibili i risultati individuali, ma è ancora lunga la strada verso un reale cambiamento culturale.

E così dipendenti e consumatori che sono sempre più attenti (soprattutto donne e giovani) non apprezzano più strategie di marketing vuote di sostanza. A mia memoria, in Italia, sono più le campagne di comunicazione sull’inclusione che si sono rivelate un boomerang, di quelle che si sono rivelate un successo.

C’è quasi un timore. Un terrore, da parte delle aziende, nel comunicare la D&I. C’è consapevolezza che una campagna non è solo una campagna. Che una campagna è rappresentazione del brand e opportunità per creare una nuova immagine della realtà.

L’inclusione non è più un gioco

Unendo i contributi dei tre report, gli obiettivi per i prossimi anni sembrano essere nove.

Sviluppare un approccio sistemico e olistico, che coinvolga tutti: generare impatto sociale significa contribuire a un futuro più prospero e più sostenibile. E per questo l’inclusione non riguarda solo le politiche interne all’azienda. Riguarda la catena fornitori, l’impatto sulla città e sulla comunità.

Creare strategie collegate a obiettivi di business: esistono già tante aziende, anche in Italia, che si stanno interrogando sul modo con cui i propri prodotti e servizi possano contribuire a generare un impatto positivo sul mondo. Si tratta di inserire l’inclusione in questa visione.

Occuparsi anche di inclusione (e non sono di diversità): i dati sull’impatto della diversità sul business sono molto relativi. La diversità non è sempre positiva. Lo è solo, se e quando le persone si sentono incluse.

Comprendere le cause nel profondo: basta azioni spot, basta sperperare soldi. Agire solo dopo aver compreso bene le cause. Come mai le donne non crescono? Come mai assumiamo pochi giovani? In quale fase dell’esperienza dei nostri dipendenti si inceppa il meccanismo? Intervenire sulle cause solo dopo averle comprese attentamente.

Definire obiettivi chiari, misurabili e guidati da ambizioni profonde: non basta dirsi dove si vuole andare. Bisogna crederci per davvero. Garantire che il punto di arrivo sia sentito, condiviso. Piccolo o grande che sia.

Coinvolgere leader di business: l’esperienza mi insegna che i responsabili D&I, senza un sistema di supporto, non possono niente. L’inclusione si fa solo se a accettare la sfida partecipa tutto il top management, a partire dall’Ad.

Disegnare soluzioni ad hoc, pensate per la specifica azienda: quello dell’inclusione non è un mandato esauribile con percorsi di formazione a catalogo o soluzioni standardizzate. E neanche con le prospettive impossibili di sognatori che vogliono la pace nel mondo. Non c’è una ricetta magica. Impossibile. È necessario costruire, con umiltà e consapevolezza, in coerenza con la maturità del proprio contesto.

Ascoltare all’infinito, soprattutto chi dissente: attivare sistemi di ascolto e monitoraggio, sintetici ma ricorrenti. Che consentano di tracciare le evoluzioni, di raccogliere i punti di vista di chi nell’inclusione non vede valore, di ritarare obiettivi e azioni.

Se l’inclusione è un trend, quanto durerà?

L’inclusione è senza dubbio un trend. McKinsey ha iniziato a lavorare sui suoi report nel 2015. Dal 2020 ha misurato un tasso di crescita importante in termini di attenzione al tema. Nel 2023 per la prima volta è stata coinvolta anche l’Italia nell’indagine.

Non solo la D&I non è alla fine del suo viaggio sulla terra, ma è all’inizio di una nuova era. Questi report esplicitano a caratteri cubitali che nel 2023 l’inclusione è diventata una questione di impatto sul lungo periodo. Riguarda il lavoro dignitoso, la partecipazione attiva al mondo del lavoro, il Pil. Riguarda i Paesi a alto reddito ma anche quelli a basso reddito. Riguarda chi lavora in nero, chi non ha tutele, chi non ne ha abbastanza. Riguarda guerre e pandemie.

Ma riguarda soprattutto l’ambizione profonda che racconta del mondo che vorremmo abitare. I suoi linguaggi, azioni, colori, sapori.

Un po’ come per la sostenibilità ambientale. Rigenerare oggi, per lasciare a chi verrà un posto migliore di quello che abbiamo trovato. Lo sappiamo bene che questa ambizione profonda è da generazioni base dell’etiquette umana. Ma sappiamo anche che la capacità di farla accadere è latente e schiava di forze più potenti.

Eppure oggi la spinta propulsiva è così forte che non possiamo davvero ignorarla: urla “ora o mai più”. E non ha senso pensare al domani, se questo mondo ha bisogno di noi proprio oggi.

Chiedersi quanto durerà significa, per me, adagiarsi sull’idea che c’è tempo. Che non c’è fretta. Che è possibile continuare a vivere così ancora a lungo. Che il mondo non cambia, se è meno inclusivo. Che il mondo funziona lo stesso, così. Che potrò continuare a fare questo lavoro per sempre. Che il momento per fare la nostra parte può non essere oggi, ma può essere domani. Che è un problema da rimandare, perché ci sono cose più importanti di cui occuparsi. Chiedersi quanto ancora durerà, per me, è una domanda troppo comoda, quasi opportunistica, molto superficiale.

Dirsi che non durerà, è la vera magia. Il giorno in cui l’Organizzazione internazionale del Lavoro, McKinsey, il World Economic Forum non vedranno in un report sulla D&I alcuna opportunità. Il giorno in cui i dati saranno così incoraggianti da non essere considerati più interessanti. Il giorno in cui il mio lavoro non esisterà.

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