Il 57,7% delle lavoratrici e dei lavoratori tra i 18 e i 34 anni non risponde a chiamate, e-mail e messaggi fuori dall’orario di lavoro. È uno dei dati che emergono dall’ultimo rapporto Censis-Eudaimon.
Nel complesso, la quota di persone che pratica la disconnessione si attesta al 44%. Tuttavia questo diritto resta, di fatto, un diritto autoassegnato. In Italia, infatti, manca ancora una cornice normativa capace di riconoscerlo pienamente. La responsabilità si riversa così sul singolo. Su chi è in grado di dire – e dirsi – “non ora”, su chi non apre le email la sera, su chi spegne il telefono aziendale nel weekend e su chi protegge il proprio tempo senza sentirsi in colpa. Cosa succede invece a chi i confini non riesce a definirli e rispettarli? O non può permettersi di farlo?

La disconnessione dovrebbe essere un diritto, ma oggi risulta una competenza individuale. Una forma di autodifesa agita nei confronti di un’organizzazione del lavoro che di organizzato spesso ha poco. E di una cultura professionale che continua a spingere sull’”always on”. 

Il quadro normativo

Sul piano normativo, in Italia la disconnessione esiste più che altro in ambito di lavoro agile. La Legge 81/2017 rimanda all’accordo individuale di smart working il compito di disciplinare tempi di riposo e misure di disconnessione. Dentro questo stesso perimetro si colloca anche la più recente Legge 34/2026, che interviene sugli obblighi di salute e sicurezza nel lavoro agile, rendendo più stringente l’informativa sui rischi legati alla prestazione svolta fuori dai locali aziendali. È un passaggio importante perché avvicina il tema della connessione continua al terreno della prevenzione. Tuttavia non è risolutivo.
Esiste un disegno di legge – il DDL S.1290, presentato in Senato nel novembre 2024 – che propone una disciplina più ampia del diritto alla disconnessione. Ma, almeno per ora, tutto rimane fermo.  

Le iniziative delle aziende

In assenza di una tutela completa, alcune aziende provano a muoversi da sole. Introducono policy interne o regolamenti che definiscono fasce di non reperibilità, buone pratiche nell’uso delle e-mail e delle call, limiti orari alle riunioni, indicazioni sull’invio di messaggi e così via.
Spesso si sceglie anche la strada della formazione, soprattutto rivolta a manager e figure di responsabilità. L’obiettivo è promuovere una cultura del lavoro più rispettosa dei tempi di vita.

È un ingrediente importante. Il diritto alla disconnessione, infatti, è prima di tutto una questione culturale: servono le condizioni che rendano legittimo il limite che l’eventuale policy pone. In questo, il ruolo dei manager è decisivo.
Se chi guida un team invia messaggi la sera, convoca riunioni a ridosso di fine giornata, premia indirettamente chi è sempre reperibile e guarda con sospetto chi non lo fa, nessun regolamento potrà mai davvero funzionare. 

Il punto, però, è che la formazione da sola non basta. Soprattutto quando è rivolta all’intera popolazione aziendale rischia di spostare – come anticipato – la responsabilità sul singolo. Soprattutto se non è accompagnata da regole chiare a monte. 

Il punto di equilibrio

C’è una differenza sostanziale tra un limite che una persona deve difendere ogni giorno da sola e un confine che l’organizzazione riconosce e che in qualche modo contribuisce a proteggere. È qui che una normativa specifica sulla disconnessione farebbe la differenza. Una legge, da sola, non può cambiare la testa delle persone e la cultura delle aziende. Spesso viene più che altro percepita come una mera imposizione. Eppure, si configura come uno strumento di tutela, da accompagnare a iniziative di sensibilizzazione e formazione. Solamente così è possibile distribuire la responsabilità della disconnessione su più livelli – organizzativo, manageriale, legislativo, individuale – facendo in modo che cessi di essere un privilegio di chi sa difendersi. 

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