Il settore legale è uno di quelli che non brilla in testa alle classifiche degli ambienti di lavoro in cui la diversity&inclusion è più rappresentata. Basta scorrere gli ultimi dati disponibili raccolti dalla Cassa Forense per rendersene conto. Le donne lasciano la carriera professionale prima dei colleghi maschi. Le prime verso i 46,5 contro i 51 degli uomini. Non solo. Il loro volume d’affari è quasi la metà: gli uomini fatturano mediamente 78mila euro, contro i 32mila euro delle avvocate. A peggiorare il quadro è anche il dato sull’età media delle gravidanze che molto racconta su come viene percepita in questo settore la possibilità di conciliare carriera e vita personale. Le avvocate fanno infatti il primo figlio tra i 36 e i 37 anni, un’età molto alta se confrontata ad altri settori e da cui traspare l’idea che fino a quella soglia le professioniste non sentono di riuscire o di potersi dedicare contemporaneamente al lavoro e alla famiglia.

Uno strumento per invertire la rotta

Sembra quindi che il settore legale abbia più che mai bisogno di fare una riflessione profonda su questi numeri e mettere in campo strumenti per promuovere un cambiamento sia a livello valoriale che concreto. Uno di questi è il Diversity e inclusion toolkit sviluppato dall’International Bar Association (IBA) a cui ha lavorato Antonia Verna, partner dello studio legale Portolano Cavallo, specializzato nei settori digital, media e technology, life sciences e fashion/luxury.

Verna ha fatto parte del gruppo di lavoro che ha prima pensato e poi ideato questo strumento che, nelle intenzioni, dovrebbe aiutare gli studi legali deficitari sul fronte D&I a promuovere al proprio interno questi valori. Si tratta infatti di un insieme di linee guida oltreché di consigli pratici, schede e altri strumenti di lavoro che consentono di fare un’analisi sul proprio grado di inclusività e quindi implementarlo agendo su una serie di settori e momenti chiave.

Come è nata l’idea del Toolkit?

L’idea è nata circa 3 anni fa all’interno del gruppo di lavoro ‘Diversity & Inclusion Working Party‘ organizzato da European Regional Forum di IBA (International Bar Association) di cui io sono Chair. Volevamo capire quale fosse lo stato dell’arte negli studi legali europei membri di IBA in tema di politiche D&I. Per farlo abbiamo quindi deciso di lanciare un’indagine da cui è emerso che la maggior parte degli studi dichiaravano di avere una certa consapevolezza in tema di politiche e problematiche D&I, ma in realtà pochissimi si erano dotati di vere policy o di regolamenti interni.
Da qui è nato il progetto di predisporre delle linee guida per aiutare i singoli studi a stilare un proprio programma D&I.

Il progetto è piaciuto molto all’interno di IBA, tanto che ci è stato chiesto di non limitarci a realizzare uno strumento rivolto solo a studi legali europei, ma di renderlo fruibile a livello globale per tutti gli studi internazionali membri IBA.

Il toolkit vuole guidare gli studi a fare il punto sul proprio livello di inclusione e di rispetto della diversity non solo in chiave di parità di genere. Il vostro obiettivo è più ambizioso…
Spesso quando si parla di D&I si fa riferimento solo alla situazione femminile della sottorappresentanza, delle differenze salariali rispetto agli uomini, di atteggiamenti discriminatori nei confronti delle donne dopo o in occasione della maternità e via dicendo. Tutto giustissimo e prioritario ovviamente, ma la diversity è molto di più e coinvolge tantissimi aspetti dell’essere umano da quello religioso a quello etnico, passando per quello psichico e geografico.

Come avete strutturato concretamente il toolkit per renderlo fruibile e utile agli studi?
Abbiamo individuato i momenti chiave del percorso di un professionista o dipendente all’interno di uno studio legale – quali la fase di selezione, assunzione, crescita e il momento di fine rapporto – e abbiamo tentato di capire come uno studio legale dovrebbe e potrebbe intervenire in ciascuno di questi momenti per consentire alle persone di dare il meglio di sé e di esprimersi nella propria interezza. Abbiamo quindi creato una griglia denominata “Matrix” in cui, con riferimento a ciascuno di questi momenti, abbiamo individuato gli obiettivi in tema D&I e le azioni per raggiungerli e per monitorare i processi implementati.

Gli studi legali italiani sembrano avere particolarmente bisogno di un aiuto sul fronte D&I…
È proprio così. Nel nostro paese c’è sicuramente l’esigenza concreta di aprire le porte a una nuova cultura del lavoro. Qui da noi si sente parlare di smartworking, ma ci sono tanti altri aspetti e sfumature attinenti al rispetto e valorizzazione della diversità e inclusione negli ambienti di lavoro di cui si parla poco o non si parla affatto. Penso, per esempio, al tema della neuro-diversità: ci sono infatti moltissime persone talentuose con abilità differenti o con difficoltà come la dislessia che andrebbero supportate e tenute in considerazione proprio in questa loro preziosa diversità.
Oppure c’è il grande tema di tutte quelle differenze legate al luogo di provenienza o al percorso di studi, al credo religioso che andrebbero considerate e tutelate nell’ottica della inclusività.

È ormai dimostrato che la diversity all’interno dei luoghi di lavoro rappresenta un vantaggio competitivo, anche in termini di risultati economici, per le imprese che la praticano. Ma i clienti quanto ne sono consapevoli?
I clienti esteri come, per esempio, le multinazionali chiedono esplicitamente di indicare quale sia il team di lavoro che si occuperà della loro pratica chiedendo che ci sia una equa rappresentanza di uomini e donne. A noi legali viene chiesto di essere innovativi e creativi e le soluzioni migliori nascono proprio dal confronto e dalla collaborazione tra individui diversi.
I clienti italiani sono invece ancora poco consapevoli di quanto la diversity all’interno di uno studio possa rappresentare un valore aggiunto per loro. D’altra parte, sono ancora poche le donne ai vertici degli studi legali e succede ancora troppo spesso che i clienti si rivolgano a una donna professionista chiamandola ‘dottoressa’ e non ‘avvocata’ cosa che non si permetterebbero mai di fare con i colleghi uomini. E questo accade perché c’è una carenza culturale in tema di diversity sia all’interno degli studi sia da parte dei clienti.

Avere una buona rappresentanza femminile a tutti i livelli dello studio legale, dalle figure più junior ai partner, è sicuramente un elemento che aiuta la diversità e l’inclusione, ma è sufficiente?
No, non lo è. Non basta avere un certo numero di donne professioniste o dipendenti per essere uno studio all’avanguardia che rispetta le politiche in tema D&I. Adottare politiche in tema D&I significa mettere l’individuo al centro di ogni organizzazione, valorizzare il suo lavoro dandogli delle prospettive di crescita e dare a ogni persona, indipendentemente dal suo livello e grado, la possibilità di esprimere le proprie capacità, coinvolgendola e rispettandone le idee. Sono ancora troppi gli studi legali nel nostro Paese organizzati secondo una gerarchia interna molto forte, basata su regole impositive che non aiutano a valorizzare le persone. Il toolkit vuole essere di supporto soprattutto per loro.

Il fatto che il toolkit sia uno strumento ‘libero’ e che non ci sia una verifica esterna, anche attraverso il conferimento di una sorta di certificato, non rischia di rendere tutta l’operazione solo formale?
Si tratta sicuramente di uno spunto utile di cui probabilmente discuteremo all’interno di IBA. Il toolkit non vuole rappresentare un punto di arrivo, bensì l’inizio di un percorso di consapevolezza che deve continuare puntando a un miglioramento continuo.

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