Quanto è cambiata la sensibilità delle aziende riguardo al tema donne e lavoro negli ultimi 30 anni? Per rispondere a questa domanda, oltre alle statistiche, ai manager e ai boardroom, può essere utile interrogare chi nei consigli di amministrazione entra come consulente dell’innovazione e del cambiamento, per rispondere magari proprio a quesiti, anche indiretti, che riguardano i temi di inclusione e coinvolgimento delle risorse nei processi e nelle dinamiche aziendali. I consulenti, dunque.
Mariacristina Galgano, amministratore delegato del gruppo Galgano, da circa vent’anni si occupa, come consulente, di lean organization, della gestione delle risorse umane, del cambiamento culturale, con un focus particolare sulla leadership femminile e su percorsi di formazione direttamente rivolti allo sviluppo manageriale femminile.
“Per fortuna adesso le aziende stanno cambiando” racconta Galgano ad Alley Oop: “l’arrivo della mia terza figlia, ha messo a dura prova la mia capacità di conciliare lavoro e vita familiare. Ma le cose che avevo appreso lavorando come formatrice e consulente aziendale mi sono venute in aiuto per trovare un punto di equilibrio. Ho capito che era possibile puntare ad avere qualità della vita sia professionale che personale. Allora mi sono resa conto della necessità di condividere con altre donne ciò che stavo apprendendo nel mio percorso: che la mia vita professionale e quella familiare si arricchivano a vicenda di competenze e capacità e la conciliazione aveva a che fare con un cambiamento di atteggiamento, prima di tutto”.
Il cambiamento è dunque uno dei principali temi trattati nei percorsi rivolti allo sviluppo manageriale femminile. Un potenziale di cambiamento che prima di tutto deve essere portato a consapevolezza, come continua a raccontare Galgano: “Vedo talvolta delle donne imprenditrici o leader con una grande forza e propositività, ma allo stesso tempo estremamente fragili. Mi rendo conto che è necessario lavorare sul tema del senso di colpa, rispetto ai modelli femminili inculcati, e per questo motivo, che è prettamente culturale, è necessario implementare con forza la capacità di fare gruppo tra donne”.
Per questa ragione, anche rispetto al dibattito sulle quote rosa, Galgano ha le idee molto chiare: “Se da una parte è vero che negli ultimi anni è aumentata la consapevolezza nelle aziende, perlomeno in quelle grandi e strutturate, è altresì vero che le regole accelerano i processi. La meritocrazia è senz’altro la maggior tutela per tutti per crescere, ma il culturale deve ancora evolvere, quindi ben vengano le regole come le quote rosa che garantiscono i movimenti che servono nelle statistiche”.
D’altra parte, dato che di cambiamento principalmente culturale si tratta, Galgano osserva anche che le istanze ritenute femminili rispetto al life balance sono portate alla luce anche dal ricambio generazionale di manager, tra cui anche gli uomini hanno un’attenzione diversa e delle richieste diverse riguardo al tempo da dedicare alla famiglia e alla vita privata. Quindi osserva Galgano: “Parlare di leadership maschile o femminile, oggi, vuol dire soprattutto rifarsi a un certo linguaggio, a una narrazione, a un role model. Se il modello maschile è quello che esce di casa alle 7 del mattino e ci torna alle 9 di sera, può permetterselo perché ha una moglie a casa che si dedica alle faccende familiari. Questo modello non contempla un leader donna o la contempla purché senza famiglia. Il modello di leadership femminile è basato sull’ascolto e sulla relazione, e per esempio evita di fissare le riunioni importanti sempre alle 18.30 perché si tratterebbe di un orario inconciliabile con le necessità familiari, per tutti, non solo per le donne”.
Ma c’è dell’altro. Il modello femminile, proprio perché basato su ascolto e relazione, dà una sferzata importante a un tema oggi molto caro alle aziende: l’individuazione e la valorizzazione dei talenti. Continua Galgano: “Uno dei segreti del sistema Toyota che ho studiato in Giappone riguarda il coinvolgimento di tutti coloro che operano sul processo, per cercare idee di miglioramento dei processi stessi. E questa enfasi sul coinvolgimento consente di scoprire nelle persone talento, idee, creatività, fino allora inespresse . Se è vero che ciascuno possiede un talento, non tutti trovano un ambiente in cui questo talento si riesce a sviluppare. Le aziende strutturate ormai hanno una grande attenzione a individuare talenti, farli crescere, offrire loro percorsi per irrobustirsi e completare la formazione”.
Ma questo purtroppo non è altrettanto vero per le PMI, soprattutto in Italia, dove molto spesso si tratta di piccole aziende con una importante tradizione familiare, impermeabili al cambiamento, anche laddove le nuove generazioni, che stanno subentrando alla guida, scalpitano per guardare cosa c’è nel magma delle innovazioni di cui non si fa altro che parlare. A loro Galgano rivolge particolare attenzione, perché sono attori importanti nel cambiamento culturale che tutti auspicano e nella creazione di un nuovo linguaggio aziendale che crei felicità, soddisfazione, equilibrio, non solo fatturato. Le ho chiesto allora se volesse regalare ad Alley Oop alcuni consigli utili per le PMI, per osservare i processi aziendali con un nuovo punto di vista. Eccoli:
- I problemi sono preziosi: considera ogni problema come una straordinaria opportunità di miglioramento
- Cerca idee da molte persone: le persone hanno risorse infinite, quando cominciano a pensare
- Gli errori sono straordinarie opportunità di miglioramento: quando si verifica un errore, chiedi “perché è successo”, non “chi è stato”
- Cerca soluzioni semplici, non perfette
- Chiedi alle persone di usare l’intelligenza, più che il portafoglio
