Da tempo, il job crafting si è rivelato efficace per migliorare il benessere e la produttività in azienda. Eppure, nonostante sia un concetto nato a inizio nuovo millennio, si rivela ancora poco conosciuto, soprattutto in Italia.
Con esso, si intende la pratica di modellare il lavoro rispetto alle proprie esigenze, pratica che si rivela quanto mai utile nell’attualità. Soprattutto alla luce di ciò che le persone cercano nella propria sfera professionale. Secondo l’edizione 2024 del Randstad Workmonitor, infatti, tra i fattori più rilevanti ci sono la flessibilità (80%) e la possibilità di “sentirsi realizzati” (87%). Due elementi che risultano rispettivamente premessa e conseguenza del job crafting. Prima di scoprire come e perché, facciamo un passo indietro.

Una definizione di dettaglio

Il job crafting è una strategia che consente di ridefinire il lavoro in modo proattivo, personalizzando per adattarlo alle proprie competenze, interessi e valori. Può essere visto come un processo attraverso il quale vengono apportate modifiche volontarie rispetto a tre principali asset: attività (task crafting), interazioni con colleghi e stakeholder (relational crafting) e interpretazione che si dà alla propria sfera professionale (cognitive crafting). 

Un impiegato amministrativo, ad esempio, potrebbe ottimizzare in autonomia le modalità di archiviazione dei dati (task crafting), collaborare più frequentemente con colleghi di altri dipartimenti per identificare soluzioni innovative (relational crafting), e rileggere positivamente un evento di insuccesso magari come tappa essenziale del proprio percorso di carriera (cognitive crafting).

I benefici del job crafting

Come ampiamente indagato in letteratura, il job crafting si rivela un’importante strategia per migliorare l’engagement e il benessere psicologico al lavoro. Allo stesso tempo, si configura anche utile a prevenire il burnout, dal momento che riveste un ruolo di mitigatore nei confronti dell’esaurimento emotivo.

A ciò, si aggiunge il suo legame positivo con la soddisfazione professionale e la performance. Chi modella abitualmente il proprio lavoro, è infatti maggiormente propenso a portare efficacemente a termine anche le attività meno gratificanti, così da potersi successivamente dedicare a quelle che più preferisce e apprezza, traendone appagamento.

Il ruolo della leadership

Un ruolo cruciale nel promuovere il job crafting lo detiene la leadership. Una leadership che, ad esempio, incoraggia l’autonomia e promuove ambienti di lavoro sicuri da un punto di vista psicologico, favorisce la sperimentazione, l’innovazione e rinforza positivamente la libera iniziativa delle persone. Permettendo loro di adattare il lavoro alle proprie esigenze. 

A partire da queste riflessioni, è stato sviluppato il modello “Crafting Leadership”, orientato a promuovere e facilitare un processo circolare tra le persone, il team e l’organizzazione. «Il crafting leader modella il proprio stile di leadership in funzione delle caratteristiche del collaboratore, per massimizzare la soddisfazione e l’engagement. Mira a sviluppare la proattività relazionale, andando oltre la collaborazione e creando le condizioni per la condivisione delle risorse personali. Inoltre, sul piano del cognitivo, il leader supporta il collaboratore a rileggere gli eventi avversi, ma anche  il feedback negativo, trovando in essi opportunità di crescita. Nelle ricerche che abbiamo condotto, job crafter e crafting leader si rafforzano reciprocamente generando una spirale positiva di benessere e coinvolgimento», racconta Laura Borgogni, professoressa ordinaria di Psicologia del lavoro e della organizzazioni presso l’Università La Sapienza di Roma.

Flessibilità e realizzazione personale

Come anticipato in premessa, la flessibilità e la possibilità di sentirsi realizzati sono due dei fattori che primariamente le persone cercano sul lavoro. Alla luce di quanto affrontato, sarà probabilmente chiaro il perché essi risultino rispettivamente premessa e conseguenza del job crafting. 

Se l’azienda non offre flessibilità di luoghi e orari e non incentiva il lavoro per obiettivi, i gradi di libertà a cui la persona può attingere per modellare il proprio lavoro si riducono di molto. Lo stesso, avviene in tutti quei casi in cui il proprio manager si rivela eccessivamente controllante e orientato al micro management. La flessibilità rende possibile l’autonomia, che a sua volta incentiva il job crafting. Come evidenziato precedentemente, quest’ultimo è a sua volta associato in letteratura a una maggiore soddisfazione professionale. Ecco dunque che le organizzazioni che consentono alle persone di intervenire sul proprio lavoro, saranno anche quelle dove quest’ultime sperimentano una migliore aderenza al proprio lavoro e una maggiore gratificazione.

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