Una su cinque, poco più di 1,3 milioni. Sono le imprese femminili in Italia, pari al 22,2% del totale. Una quota che è rimasta stabile nell’ultimo decennio, ma che ha retto meglio delle imprese non femminili (+0,4% 2014–2024 contro –3,6%). Segno di uno spirito resiliente e, al contempo, di un’evoluzione lenta, ma costante, nella qualità delle imprese stesse.

A fotografarne l’andamento, è il rapporto 2025 sull’Imprenditoria femminile in Italia, realizzato da Unioncamere con il supporto del Centro studi Tagliacarne e SiCamera. Le donne, conferma l’indagine, scelgono di fare impresa sempre di più per sentirsi realizzate (37% dei casi) e non per mancanza di lavoro dipendente, come accadeva in passato; si fanno promotrici di una rinnovata responsabilità sociale e ambientale (il 28% adotta politiche di conciliazione; quota che sale al 40,5% se la leader è laureata) e contribuiscono in modo deciso a innalzare la partecipazione femminile nel mercato del lavoro. Oltre la metà dei dipendenti delle imprese femminili è donna (54% contro il 39% nelle aziende non femminili).

«Le donne assumono le donne. Non è solo una questione di buonismo responsabile, ma di competitività, come ha ampiamente dimostrato la certificazione per la parità di genere, uno strumento che ha portato in azienda un modello di leadership differente» rileva Tiziana Pompei, vice segretaria generale di Unioncamere. E aggiunge: «Non contano solo i numeri, ma la qualità: le imprese femminili o a guida condivisa, crescono di più, esportano di più, assumono di più. Ma è fondamentale non arretrare, oggi, pensando di aver già fatto abbastanza».

In questo, la spinta normativa è essenziale: «La legislazione ha seguito perfettamente l’evoluzione dell’imprenditoria femminile in Italia: siamo passati dalla legge n. 215 del 1992 che serviva a supportare e stimolare le donne nel fare impresa, al Pnrr che ha reso questo tipo di imprese una priorità trasversale del sistema economico e sociale italiano. Ora, attendiamo la certificazione Family Friendly per la conciliazione vita – lavoro» continua Pompei.

I nodi ancora da sciogliere

Le fragilità da sanare sono ancora numerose. A partire dal nodo dimensionale: il 96,2% delle aziende femminili ha meno di 10 addetti. Crescono, invece, le società di capitali (+45%), che oggi rappresentano oltre un quarto delle imprese femminili totali. Resta difficile il rapporto con il credito: almeno tre imprese femminili su quattro dipendono dall’autofinanziamento, frenando di fatto la propensione a investire in modo strutturato.

«Abbiamo bisogno di una migliore educazione finanziaria per le donne e di una semplificazione amministrativa. Le imprenditrici – avverte Pompei – affrontano con maggiore problematicità la burocrazia». Solo un terzo delle imprese, inoltre, investe in formazione, e anche questo potrebbe limitare la capacità di pianificazione strategica e di gestione del rischio.

Al contempo, però, le imprenditrici hanno un livello di istruzione più alto rispetto ai colleghi uomini, soprattutto in ambito economico e statistico, e nell’85% dei casi arrivano a creare la propria azienda dopo un precedente percorso professionale. Questo, se da un lato segna una maggiore maturità, dall’altro contribuisce a determinare una flessione del -24,5% negli ultimi dieci anni delle imprese guidate da under 35. «Un dato alimentato anche da altri fattori: il calo demografico, la minore propensione al rischio delle donne italiane e le difficoltà nella conciliazione» rileva Pompei.

Settori emergenti e consolidati

Rispetto al settore di appartenenza, accanto al mondo dei servizi in cui la presenza femminile è stata sempre molto forte (oltre il 72%), si fanno strada anche settori emergenti, ad alto contenuto di conoscenza (+27%) e a maggiore intensità tecnologica. Crescono attività di consulenza e management, servizi digitali, ICT e iniziative legate alla sostenibilità, mentre rispetto a qualche anno fa, si assiste a un calo nel settore agricolo.

Guardando alle start up femminili, ovvero alle imprese specializzate in servizi innovativi, iscritte nell’apposita sezione del Registro imprese, sono ancora una minoranza: 1.648, il 13,6% del totale delle start-up. Tra queste, poco meno del 17% è depositaria di un brevetto, il 16,6% opera nella transizione energetica e il 3,5% in ambito sociale. Anche in questo caso, solo l’1,7% delle start-up femminili ha applicato al bando Smart & Start per dare avvio alla propria impresa, rivolgendosi nella maggior parte di casi al capitale proprio.

Seconde generazioni al femminile

Eppure, le donne sono particolarmente attratte dal mondo dell’innovazione: una tendenza che emerge anche nelle imprese familiari. «La presenza nei consigli di amministrazione di family female directors, ovvero di donne parte della proprietà, aumenta l’intensità di ricerca e sviluppo, soprattutto quando l’identità familiare e il desiderio di continuità sono alti» spiega il professore Alfredo De Massis, ordinario di imprenditorialità e family business presso l’Università D’Annunzio di Chieti-Pescara e IMD. Non solo, quando le donne sono attive nei board delle aziende familiari, tendono a promuovere attività filantropiche, come donazioni e attività esterne al core business.

Anche per questo, si stanno facendo sempre più strada seconde generazioni al femminile: le donne alla guida di imprese familiari sono il 22,5%, dieci anni fa erano il 10% (Osservatorio AUB promosso da AIDAF). Ma non sono passaggi semplici o scontati, poiché le barriere alla successione sono ancora persistenti.

«Il glass ceiling, ovvero il “soffitto di cristallo” che limita l’accesso ai vertici, è tutt’ora presente anche nelle Pmi familiari, così come l’invisibilità della presenza femminile dettata da ruoli non formalizzati, riconoscimento tardivo, titoli e compensi non allineati all’effettivo contributo. Sono meccanismi che rendono le successioni ancora troppo legate alla primogenitura o alla preferenza per l’erede maschio» – conferma De Massis.

E questo, nonostante numerosi studi abbiano dimostrato il valore della presenza femminile e del mix management alla guida di questo tipo di imprese. «Le donne rendono le transizioni più armoniose e meno conflittuali, favoriscono governance inclusive e hanno un impatto positivo sula gestione del capitale umano. Per far spazio alle nuove generazioni di donne, dobbiamo lavorare sulle resistenze culturali e sensibilizzare chi oggi si trova in posizioni di leadership, offrendo al contempo mentoring e formazione alle candidate donne. Solo diffondendo una cultura paritaria – conclude il professore – potremo oltrepassare i retaggi di epoche passate e dare la possibilità alle donne di esprimere appieno il proprio potenziale».

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