Le aziende? Di fronte alle differenze salariali uomo-donna si girano dall’altra parte

scritto da il 14 Marzo 2019

f1bd560b-a84a-4b1d-8ee5-fef6c300a381

Per l’8 di marzo, quante relazioni abbiamo letto sulla differenza di stipendio tra uomo e donna? Le cifre si rincorrono, ognuno ha le sue: c’è chi dice che il gradino medio è del 7%, chi invece si spinge su cifre più allarmistiche, sopra quota 20%. Ma non c’è stato studio, in questi giorni, che non abbia sancito nero su bianco una sproporzione sempre a carico delle donne. Anche Mercer, come ogni anno, ha fatto i suoi calcoli. E fra poco vi dirò anche quale è secondo loro la cifra giusta. Ma parlando con Mariagrazia Galliani, che di Mercer è la responsabile per le analisi legate alle retribuzioni, un fatto mi ha colpito, soprattutto. Che le aziende, di fronte alla differenza di retribuzione tra i loro uomini e le loro donne, continuano a girare la testa dall’altra parte e a fare orecchie da mercante.

Mariagrazia Galliani è da qualche anno, ormai, che si occupa del tema: «Quando i manager vengono da me e mi chiedono di fare l’analisi delle retribuzioni all’interno della loro azienda, sempre più spesso mi chiedono di inserire tra i criteri di valutazione anche il divario uomo-donna. E questo lo considero un buon segnale. Poi però, una volta appresa l’esistenza del gap, non agiscono». Il tema insomma interessa dal punto di vista scientifico, ma non è una priorità per le imprese. Come mai? «Più che il perché, mi chiedo come si possa fare per risolvere questo problema – dice Galliani – e la risposta credo che sia aumentare il numero delle donne ai vertici delle aziende: chi meglio delle donne potrà mettere questo tema in agenda?».

Già, le donne ai vertici. Ce ne sono poche, si sa. E quanto guadagnano, secondo Mercer? «In media – dice Galliani – le direttrici prendono 158mila euro lorde all’anno, mentre i loro colleghi maschi il 14% in più». Il divario salariale scende man mano che scendono le qualifiche: i dirigenti maschi prendono solo l’11% in più delle colleghe, gli impiegati solo il 6% in più delle impiegate. «I bonus, invece, sono parecchio più paritari – ricorda Galliani – persino tra i dirigenti: una donna direttrice ha una parte variabile pari al 25% della sua busta paga, un uomo ce l’ha del 28%».

Ultimi commenti (2)
  • Monica D'Ascenzo |

    L’analisi del gender pay gap cerca appunto le differenze di retribuzione tra uomini e donne a parità di caratteristiche produttive e di ogni altra condizione rilevabile nei dati … e di solito la trova.
    La valutazione delle prestazioni non è cosa semplice, è almeno in parte discrezionale, ed è condizionata da stereotipi di genere di cui è bene essere consapevoli. Cfr. ad esempio la meta-analisi di Olian, Schwab e Haberfeld (1988) che analizza i risultati della valutazione di un identico curriculum attribuito alternativamente ad un nome maschile o ad un nome femminile, ed osserva una marcata e sistematica sottovalutazione delle competenze della componente identificata da un nome di donna. Interessante anche l’esperimento condotto da Deaux ed Emswiller (1974) che chiedeva ai partecipanti di valutare una identica performance, attribuita alternativamente ad un uomo e ad una donna, indicando quanta parte del successo fosse dovuta alle competenze, all’abilità e all’impegno dell’agente, e quanta parte al caso o alla fortuna. I valutatori attribuivano più spesso alle competenze il successo degli uomini e alla fortuna il successo delle donne. E ancora, sul soffitto di vetro, Biernat e Kobrynowicz (1997) analizzano la valutazione delle competenze contenute in un identico curriculum presentato alternativamente con un nome femminile o con un nome maschile alla selezione per un ruolo dirigenziale, e trovano che le stesse competenze sono valutate meglio se attribuite ad un uomo invece che ad una donna.

  • jenablindata |

    non agiscono per cambiare perchè non c’è niente da cambiare:
    la parte fissa di uno stipendi0 per legge è uguale tra uomo e donna..
    le leggi sono chiarissime al riguardo e le sanzioni dure.
    mentre per la parte variabile (specie ad alto livello)
    vige la contrattazione e il merito….
    se le donne hanno meno da mettere sul piatto
    (meno abilità,meno conoscenze,meno disponibilità di orario,meno assunzione di responsabilità ecc)
    è ovvio che percepiscono meno a conti fatti.

    il mondo del lavoro ha tanti difetti…
    ma è sempre sgradevolmente realistico,
    e in una società competitiva come la nostra pretendere
    di guadagnare uguale….
    dando un pò meno,
    producendo un pò meno,rendendo un pò meno…
    è impossibile.

    gli stessi motivi spiegano anche il classico “soffitto di vetro”
    se ci sono meno d0nne ai vertici,non è perchè sono donne,me perchè
    hanno meno “qualità” adatte ai vertici
    per esempio,
    hanno più scrupoli.