Nei corridoi aziendali e nelle boardroom si sentiva dire: “Va bene che sia gay, ma che se lo faccia a casa sua”. Parliamo di appena quindici anni fa. Erano gli anni in cui iniziava un percorso che poteva sembrare insieme utopico e distopico: quello di portare i temi dell’orientamento sessuale e dell’identità di genere nei luoghi di lavoro del nostro Paese.

Anche se già allora alcune aziende guardavano al futuro, riconoscendo ad esempio il congedo matrimoniale a chi si sposava o si univa civilmente all’estero, la vera svolta arrivò nel maggio del 2016. L’Italia approvava la legge sulle unioni civili, colmando un vuoto storico. In molti Paesi europei, già da oltre quindici anni, le persone dello stesso sesso godevano del diritto al matrimonio.

La legge sulle unioni civili, pur non intervenendo direttamente sulle politiche aziendali, ha rappresentato un segnale culturale forte: lo Stato riconosceva ufficialmente l’esistenza e la legittimità delle coppie omosessuali. Questo ha contribuito a spostare il perimetro del “dicibile” anche nelle organizzazioni, che si sono viste costrette, volendo o no, ad applicare la norma.

Nel 2016, parlare apertamente di orientamento sessuale o identità di genere in ufficio era ancora, per molte persone, un rischio. Numerose ricerche dell’epoca indicavano come una parte significativa delle lavoratrici e dei lavoratori LGBTQ+ preferisse non fare coming out sul posto di lavoro, temendo discriminazioni, isolamento o ripercussioni sulla carriera.

A quasi dieci anni di distanza, quella svolta legislativa ha prodotto effetti che vanno oltre la sfera privata e giuridica, influenzando anche il mondo del lavoro, tradizionalmente uno degli ambiti più lenti a recepire i cambiamenti sociali. Ma quanto e come sono cambiati davvero i luoghi di lavoro italiani in termini di inclusione LGBTQ+?

Negli anni successivi, soprattutto nelle multinazionali e nelle grandi aziende italiane, hanno iniziato a diffondersi politiche strutturate di diversità e inclusione. Codici etici più espliciti, programmi di formazione contro i bias, network interni LGBTQ+, benefit estesi alle persone unite civilmente, politiche per la protezione dell’omogenitorialità e linee guida per la transizione sociale in azienda sono diventati progressivamente più comuni. In alcuni settori – come finanza, consulenza e tecnologia – l’inclusione è stata letta anche come leva di competitività e di attrattività dei talenti, in particolare tra le generazioni più giovani. Un tema fino a poco prima considerato privato e da nascondere diventava così un tema aziendale, letto nell’ottica della centralità della persona e del concetto, ancora poco esplorato, di intersezionalità.

Il cambiamento, tuttavia, non è stato uniforme. Se nelle sedi corporate delle grandi città il clima è mediamente migliorato, il tessuto delle piccole e medie imprese – ossatura dell’economia italiana – mostra ancora forti resistenze. In molti contesti, soprattutto nelle aree meno urbanizzate, l’orientamento sessuale resta un fatto privato da non esibire e le persone transgender continuano a incontrare ostacoli significativi: dall’accesso al lavoro e alla selezione del personale, fino alla gestione del percorso di affermazione di genere in azienda.

Un ulteriore punto di svolta è arrivato negli ultimi anni, quando il tema dell’inclusione LGBTQ+ si è intrecciato con quello del benessere organizzativo. Studi e indagini hanno mostrato come ambienti di lavoro percepiti come sicuri e inclusivi abbiano effetti positivi sulla produttività, sulla riduzione del turnover e sulla salute mentale delle persone. Questo ha spinto anche aziende inizialmente scettiche a interrogarsi sul costo – economico e umano – dell’esclusione.

Restano però nodi irrisolti. L’assenza di una legge nazionale contro l’omolesbobitransfobia lascia ampi margini di discrezionalità alle aziende e rende difficile contrastare forme di discriminazione sottile, come battute, esclusioni informali, microaggressioni e penalizzazioni di carriera. L’incompleto quadro legislativo sul riconoscimento dell’omogenitorialità e la mancanza di norme chiare sulla transizione sociale rendono ancora vulnerabili molte persone lavoratrici e richiedono alle aziende, quando scelgono di farlo, di supplire alle carenze dello Stato e farsi agenti di cambiamento sociale.

I tempi di tempesta che stiamo vivendo e la polarizzazione del dibattito pubblico sui diritti LGBTQ+ rischiano di rallentare e rendere più fragile quanto conquistato negli ultimi anni. Come ricordava Tina Anselmi, nessuna vittoria è irreversibile: chi crede in questi valori deve continuare e rafforzare il proprio impegno. Perché oggi le aziende restano spazi di transizione: più consapevoli e più attrezzati rispetto al passato, ma ancora lontani da una piena inclusione. La sfida principale è la trasformazione della cultura organizzativa, affinché l’identità di una persona non sia più un fattore di rischio, ma semplicemente una delle tante dimensioni della sua esperienza professionale.

Oggi, nel celebrare i primi dieci anni di attività di Alley Oop – Il Sole 24 Ore, non si può non riconoscerne un ruolo centrale nel portare i temi dell’inclusione, delle identità LGBTQ+ e delle discriminazioni nel mondo del lavoro al centro dell’agenda informativa. Attraverso storie, dati e buone pratiche aziendali, ha contribuito a leggere l’inclusione come una questione economica e organizzativa, e non solo sociale o culturale.

Noi di Parks – Liberi e Uguali siamo orgogliose e orgogliosi del lavoro svolto insieme alle aziende e alle istituzioni associate in questo percorso, lungo quindici anni, di cambiamento del Paese. Quando il passato sembra un Paese diverso, come scriveva L. P. Hartley. Riportiamo oggi, a livello aziendale, parole pensate per un’intera nazione: “Non vi chiediamo di cambiare il Paese: questo è già avvenuto senza che una corte lo permettesse. Vi chiediamo di proteggere il diritto del Paese di cambiare”.

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Alley Oop – Il Sole 24 Ore compie 10 anni nel 2026.

Ci sono persone che hanno camminato con noi in questi anni sulla via della conquista di diritti. Questo contributo è di uno di loro, Igor Suran,  direttore esecutivo di Parks – Liberi e Uguali, un’associazione senza scopo di lucro che ha tra i suoi soci esclusivamente datori di lavoro creata per aiutare le aziende socie a comprendere e realizzare al massimo le potenzialità di business legate allo sviluppo di strategie e buone pratiche rispettose della diversità LGBT.

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