Il principio della parità retributiva per un lavoro uguale o di pari valore è sancito dal Trattato di Roma ed è sistematicamente recepito nella legislazione dell’Unione Europea. Anche nella direttiva sulla trasparenza delle retribuzioni, discussa in Senato il 3 agosto scorso, questo principio è esplicitamente richiamato, a fondamento delle misure che dispongono la pubblicazione delle informazioni basilari sui salari a livello aziendale, perché questo provvedimento attribuisce alla trasparenza dei dati un ruolo imprescindibile nell’individuare e comprovare possibili discriminazioni basate sul sesso.

La disposizione di cui sopra afferma:

“il rispetto del diritto alla parità retributiva tra donne e uomini, sancito dal trattato, richiede che i datori di lavoro dispongano di strutture retributive volte ad assicurare che le donne e gli uomini ricevano pari retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Al fine di consentire ai lavoratori e ai datori di lavoro di valutare ciò che costituisce lavoro di pari valore, questa disposizione impone agli Stati membri di stabilire strumenti o metodologie per valutare e raffrontare il valore del lavoro rispetto ad una serie di criteri oggettivi che includono i requisiti professionali, i livelli di istruzione e formazione, le competenze, l’impegno e le responsabilità della mansione, e la natura dei compiti assegnati” (art. 4).

“Prof., ma come si deve fare in pratica, secondo la direttiva, per far emergere le eventuali discriminazioni?”

In teoria è semplice. Secondo la direttiva “una corretta misurazione della discriminazione salariale dovrebbe rispondere alla domanda controfattuale: quanto sarebbe pagata una donna se fosse un uomo? Se la risposta mostra che sarebbe pagata di più, significa che esiste una relazione causale tra il genere e l’importo della retribuzione” (Annex 8 p. 96). Sfortunatamente, però, all’atto pratico può risultare piuttosto difficile rispondere a questa domanda, perché bisogna trovare un individuo reale, da usare come termine di paragone, tale per cui l’unica differenza tra le due retribuzioni poste a confronto sia il genere del percettore.

Per superare questa difficoltà, la Corte di giustizia dell’Unione europea ha specificato che il raffronto non deve necessariamente essere limitato alle situazioni in cui uomini e donne lavorano per lo stesso datore di lavoro, ma è possibile anche nel caso in cui le condizioni di lavoro e la retribuzione derivino da disposizioni di legge o da contratti salariali collettivi applicabili a diverse imprese. Inoltre, nel caso in cui non esista un lavoratore di riferimento reale, è possibile fare il confronto con un lavoratore di riferimento ipotetico che consenta alla parte ricorrente di dimostrare che non è stata trattata come un suo omologo dell’altro sesso.

In ogni caso, oltre a comprovare possibili discriminazioni basate sul sesso, la trasparenza retributiva offre anche altri vantaggi. Ad esempio, secondo la direttiva, può mettere in luce i pregiudizi di genere nei sistemi retributivi e di inquadramento professionale che non valorizzano il lavoro di donne e uomini in modo paritario e neutro sotto il profilo del genere, o che non valorizzano alcune competenze professionali che sono per lo più considerate qualità femminili. Poiché tali pregiudizi sono spesso inconsci, la trasparenza retributiva può contribuire a sensibilizzare i datori di lavoro sulla questione, e aiutarli a individuare disparità salariali che non possono essere spiegate da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.

E` noto infatti fin dal secolo scorso che gli stereotipi condizionano le decisioni sulle assunzioni, sulle promozioni e sulle retribuzioni, causando differenze di genere che risultano particolarmente marcate nelle decisioni relative all’attribuzione degli aumenti di stipendio e dei bonus. Numerose ricerche (Deaux ed Emswiller 1974; Deaux e Farris 1977; Greenhaus e Parasuraman 1993; Joshi, Son e Roh 2015) mostrano infatti che il condizionamento degli stereotipi induce i valutatori ad attribuire il successo nelle prestazioni professionali degli uomini a caratteristiche che meritano di essere ricompensate, come l’abilità, mentre il successo delle donne tende ad essere attribuito a circostanze casuali che non richiedono alcun premio, come la fortuna.

Altrettanto noto è il fatto che il condizionamento degli stereotipi è tanto maggiore quanto minore è la trasparenza retributiva. Una letteratura ormai consistente (Nieva e Gutek 1980; Tetlock e Kim 1987; Dobbs e Crano 2001; Heilman 2001; Heilman e Okimoto 2008) ha dimostrato che l’ambiguità dei criteri di selezione, e la mancanza di struttura dei processi di valutazione, lasciano di fatto libero spazio all’azione distorsiva degli stereotipi di genere, mentre la necessità di giustificare a terzi le proprie decisioni, e il rigore delle procedure di rendicontazione, incentivano i valutatori a compiere scelte meno arbitrarie.

Poiché le informazioni su chi è stato assunto, promosso o licenziato sono facilmente disponibili e osservabili, i decisori sono consapevoli del fatto che il loro operato in questi ambiti può essere controllato con maggiore probabilità, e di conseguenza lo spazio per il comportamento discrezionale è più contenuto. Ad esempio, quando le assunzioni avvengono per concorso, e i decisori sono tenuti a rappresentare e giustificare i criteri che utilizzano per valutare i candidati, le donne hanno meno probabilità di essere discriminate. Quando invece le informazioni sono scarse, o le decisioni sono facilmente giustificabili, il condizionamento degli stereotipi non trova ostacoli, e le aspettative basate sul pregiudizio influenzano l’esito del processo di valutazione. Ad esempio, quando si nega un bonus o si attribuisce un aumento di stipendio un po’ più basso ad una donna, rispetto ad un uomo con le stesse caratteristiche, il comportamento discriminatorio è meno evidente perché queste decisioni possono essere argomentate e razionalizzate più facilmente rispetto alla scelta di assumere, promuovere o licenziare individui con le stesse qualifiche ma di genere diverso.

La trasparenza retributiva è quindi uno strumento essenziale per garantire il rispetto del principio di parità salariale, e può costituire un buon punto di partenza per una revisione più generale delle politiche di genere a livello di impresa.

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