Chi sta cercando lavoro lo sa bene: essere una donna significa, soprattutto in certi settori o posizioni lavorative, avere una (o più) possibilità in meno di ottenere quel posto di lavoro. Nel corso degli ultimi anni non sono però mancate le aziende che hanno tentato di invertire questa tendenza, cercando di aumentare la propria quota di dipendenti femminili. Una di queste è NTT DATA Italia. La sede locale della multinazionale giapponese, che si occupa di system integration e servizi professionali, ha annunciato qualche settimana fa di essere alla ricerca di 350 professionisti e professioniste, neolaureati e neolaureate nel campo  e dell’innovazione tecnologica, per tutte le 8 sedi aziendali del nostro paese. Una possibilità che la società vuole offrire tanto agli uomini quanto alle donne come ha fatto negli ultimi 3 anni. “Dal 2014 al 2017 sono stati assunti più di 1.000 nuovi professionisti e la millesima assunta è stata una donna per il reparto della Cybersecurity. Le donne rappresentano il 30% della nuova forza lavoro di NTT DATA Italia, e sono tutte attualmente impegnate in diversi ambiti aziendali, anche quelli a maggiore tasso tecnologico”, spiega Antonio Vitale, vice president human resources di NTT DATA Italia.

Perché avete deciso di puntare sulle donne?
Perché abbiamo fatto una valutazione sulle tendenza del nostro settore che si basa su un rapporto molto forte e diretto con i clienti e sul fatto che siamo un’industria ad alta intensità di lavoro, nel senso che le nostre risorse produttive non sono i macchinari ma le persone.Tutto questo richiede alle persone che lavorano in NTT DATA una maggior attitudine alla relazione umana e alla cura dell’altro. Due soft skills che, generalmente, le donne possiedono più degli uomini. Per questo motivo riteniamo che puntare su di loro e sulle loro competenze sia un buon investimento per tutta l’azienda.

Quante sono le donne che lavorano nella vostra azienda?
Storicamente la nostra percentuale di occupazione femminile si attesta intorno al 30% ma con questo round di assunzioni aumenteremo questa componente. A fronte di questi numeri, bisogna però tenere presente che il nostro è un settore tipicamente maschile e che nell’Unione europea i tassi di occupazione femminile in questo ambito vanno dal 15 al 20%.

Questa percentuale si mantiene stabile anche ai livelli apicali o scende?
Se saliamo a livello management la percentuale si riduce al 25%. Mentre tra gli executive le donne sono il 7%. Siamo consapevoli di questo gap e ci stiamo lavorando attraverso programmi di sensibilizzazione sul fronte della carriera e della leadership.

NTT DATA ha introdotto misure di welfare a misura di professionista?
Su questo fronte abbiamo introdotto già da diversi anni delle condizioni di favore per 4 dei 6 mesi del congedo di maternità nei quali applichiamo lo stipendio al 100%. Mentre, per chi invece preferisce tornare prima al lavoro, abbiamo messo a disposizione dei voucher per l’asilo o per la baby sitter. Inoltre stiamo cercando di estendere la possibilità di accedere al part-time post maternità che attualmente è limitata a causa di vincoli normativi. A inizio anno abbiamo anche introdotto una sperimentazione sullo smartworking con 80 dipendenti di cui il 50% donne.

Il gap di genere, oltre che sul fronte welfare, si deve e si può affrontare anche a livello di percorsi di carriera. Come vi state muovendo in questo senso?
Sì, abbiamo un’iniziativa che si chiama NTT Donna e che punta – attraverso incontri con varie professioniste affermate – a lavorare sulla consapevolezza delle colleghe rispetto al proprio ruolo e alla possibilità di esprimere davvero le proprie competenze in azienda. Abbiamo inoltre avviato un lavoro di sensibilizzazione su chi gestisce le politiche di merito affinché riflettano in chiave di parità di genere quando propongono una promozione. Più di recente abbiamo infine sviluppato un progetto teso a definire un nuovo modello di leadership aziendale che mescoli caratteristiche maschili e femminili. Si tratta di un percorso in cui abbiamo coinvolto direttamente i dipendenti e che si svolgerà attraverso 10 workshop rivolti a 200 colleghi.

Cosa pensa delle quote di genere per risolvere il gender gap?
Secondo me una qualche politica di quote potrebbe avere senso per dare maggior attenzione al tema ma non come forma di automatismo. Devo dire però che spesso sono le colleghe a pensare che il merito vada gestito al di fuori delle quote rosa.

Perché sono contrarie?
Potrei dirle che forse non ne sentono la necessità perché in azienda non hanno mai vissuto momenti palesi di discriminazione. Ovviamente però bisognerebbe chiedere a loro.