Sono ancora poche le aziende che promuovono, concretamente, l’inclusione delle disabilità nel mondo del lavoro. Del resto, i dati Istat parlano chiaro: in Italia, nella fascia d’età 15-64 anni, solo il 33,5% delle persone con disabilità è occupata e i lavoratori e le lavoratrici con disabilità ricoprono meno frequentemente posizioni apicali in termini di carriera (appena il 15,6% contro il 18,3% del resto della popolazione). Eppure, l’inclusione lavorativa è una delle otto priorità indicate dalla Carta di Solfagnano, il documento scaturito dallo storico G7 tenutosi solo poche settimane fa ad Assisi con focus proprio su disabilità e inclusione.

La Giornata internazionale dei diritti delle persone con disabilità diventa occasione, quindi, per far luce sulle buone pratiche che favoriscono la realizzazione di un contesto professionale inclusivo. E per evidenziare i gap ancora da colmpare.

L’indagine di Deloitte: Disability Inclusion @ Work 2024

Cosa accade quando lavoro e disabilità si incontrano? Deloitte ha intervistato 10.000 persone con disabilità, con problemi di salute cronici o con neurodivergenze appartenenti a 20 diversi Paesi. Dall’indagine è emerso che poche persone scelgono di condividere la condizione di salute con i membri del team o con il/la proprio/a responsabile. Chi decide di non comunicarlo, lo fa perché teme discriminazioni e sbarramento nello sviluppo della carriera. Inoltre, chi ha comunicato in azienda la propria condizione richiedendo un “accomodamento ragionevole”, nei i tre quarti dei casi si è visto rifiutare la richiesta perché troppo costosa (41%), difficile da attuare (30%) o addirittura irragionevole (29%). Tra gli accomodamenti solitamente rifiutati rientrano: metodi di comunicazione alternativi, accesso a soluzioni software assistive e assistenza per problemi specifici.

Minori ostacoli sorgono quando la richiesta riguarda il lavoro da remoto. Per la metà delle e degli intervistati, infatti, il proprio domicilio è più accessibile della sede del datore di lavoro. Tra i vantaggi del lavorare da casa, vi sono: la possibilità di svolgere il lavoro più facilmente (57%), minori rischi per la salute (55%), l’accesso diretto alle cure a domicilio (46%) e la riduzione dei problemi di discriminazione e molestie (29%). Tuttavia, solo il 9% degli intervistati dichiara di poter lavorare da casa ogni giorno. E c’è anche chi sceglie deliberatamente di non farlo, per non perdere opportunità professionali (39%) e non avere ripercussioni in termini di carriera (30%).

Non è tutto: il 60% degli intervistati non ha potuto partecipare a eventi o riunioni sul luogo di lavoro a causa della mancanza di accessibilità fisica dei luoghi. A questo, si aggiunge la scarsa inclusività legata ai comportamenti che permeano gli ambienti di lavoro. Parliamo di microaggressioni subite dal 41% degli/le intervistati/e, ma anche molestie o episodi di mobbing. Situazioni che vengono denunciate solo di rado, per paura che non siano prese sul serio o che provochino reazioni ancora peggiori.

Ma le organizzazioni hanno, oggi più che mai, una responsabilità cruciale nel creare un ambiente in cui tutti si sentano inclusi e possano raggiungere il loro pieno potenziale. È, di fatto, anche questa una questione di sostenibilità. Ed esistono realtà che stanno provando a distinguersi su questo fronte, sviluppando programmi innovativi e inclusivi.

Intesa San Paolo, gioco di squadra per la disabilità

Intesa San Paolo conta su un gruppo di 80 Disability Manager che rappresentano un riferimento per le tematiche relative alla gestione delle disabilità e delle malattie croniche in azienda. Il gruppo di lavoro è composto da persone appartenenti a varie strutture aziendali che hanno seguito il percorso di Alta Formazione “Disability Manager e mondo del lavoro”, organizzato dall’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, con l’obiettivo di unire le professionalità differenti in un gioco di squadra, per sostenere e valorizzare in azienda il contributo di tutte le persone e creare un linguaggio comune come strumento di lavoro.

La Società di Mutuo Soccorso di Intesa San Paolo, inoltre, ha recentemente attivato una polizza che contribuisce a garantire una rendita ai figli e alle figlie con disabilità dei dipendenti della banca che la sottoscrivono. A questo si aggiungono le iniziative organizzate dal Museo del Risparmio di Torino, nato nel 2012 su iniziativa della banca, e realizzate in collaborazione con associazioni del terzo settore, tra cui l’Unione italiana ciechi e l’Ente nazionale sordi. L’impegno di Intesa Sanpaolo per la diffusione della cultura della diversità e dell’inclusione, si esprime anche con la partecipazione a numerose iniziative sul territorio, tra cui: Special Olympics Italia, Campioni di Vita, Insuperabili Women, Trofeo della Mole 2.0 e le attività di ABO Sport&Social Project.

Alperia e l’Hotel Masatch

Tra le realtà che da sempre si impegnano per favorire l’inclusione e la coesione sociale c’è Alperia. Il provider energetico con headquarter a Bolzano è da anni al fianco di Hotel Masatch, struttura ricettiva della Onlus Lebenshilfe in cui il 40% del team è composto da ragazzi e ragazze con disabilità fisiche, cognitive, psicologiche o ha un trascorso segnato da dipendenze e disagi di varia natura.

Persone che, secondo Kurt Klotz, collaboratore pedagogico dell’hotel, «vivono il lavoro come un dono, tanto da arrivare ogni mattina con il sorriso», nonostante le sfide che devono affrontare siano numerose: gestire lo stress derivante dal contatto con gli ospiti, imparare a comunicare con gli altri, creare un rapporto di fiducia con il proprio team. Per questo, è fondamentale che ogni risorsa sia accompagnata nel percorso, onde evitare di creare pressioni eccessive.

Alperia sostiene il progetto con una donazione annuale e con un sostegno attivo che consente alla comunità di sentirsi parte integrante della società.

Airbnb e Albergo Etico

Restando nel campo dell’hospitality, anche Airbnb ha iniziative in questa direzione. Dal 2020, supporta realtà che generano un impatto sociale positivo per le comunità locali in ambiti che vanno dalla sostenibilità ambientale all’emancipazione economica, dal contrasto all’abuso e allo sfruttamento alla salute mentale e alla sicurezza abitativa.

Tra i beneficiari per il 2024, in Italia, è stato individuato Albergo Etico, impresa sociale nata ad Asti, e gestita dalla Cooperativa Download che impiega persone con sindrome di Down e altre forme di disabilità intellettiva. Donne e uomini a cui viene data la possibilità di frequentare l’Accademia dell’Indipendenza, un percorso di formazione e lavoro della durata di tre anni.

In Italia, Albergo Etico è presente, oltre ad Asti, anche a Fènis, in Valle d’Aosta, a Roma e a Cesenatico e presto prenderà forma un progetto di espansione in sud Italia.

NEW, formarsi per includere

Il tema della formazione è centrale anche nel progetto NEW, un’iniziativa europea sviluppata in Italia dall’associazione Forma.Azione e da AIDP, Associazione italiana della direzione del personale, con capofila la European Dyslexia Association.

Il progetto, della durata di 30 mesi finanziato nell’ambito del programma europeo Erasmus+, ha coinvolto sei partner europei impegnati a sostenere le Pmi e le microimprese nella valorizzazione delle persone neurodivergenti e nella promozione di ambienti di lavoro flessibili e adattabili ai bisogni individuali.

Sono state sensibilizzate centinaia di aziende sulla rilevanza della neurodiversità, dimostrando come l’inclusione rappresenti una risorsa anche in termini di maggiore sostenibilità e competitività.

IKEA, tra ore di quiete e stanze relax

Guarda alle persone con neurodivergenza anche IKEA. La multinazionale del design ha promosso l’iniziativa delle “quiet hours” (le ore di quiete) nei 22 punti vendita dislocati sul territorio italiano. Ogni mercoledì, nelle tre ore che precedono la chiusura degli store, vengono ridotte le sollecitazioni sonore per permettere a chi è particolarmente sensibile agli stimoli uditivi, come chi ha una neurodivergenza, di sperimentare un ambiente sereno. Nel giorno e nella fascia oraria indicati, i negozi eliminano la musica e gli annunci vocali e riducono i mezzi meccanici che possono essere di disturbo.

Alle “quiet hours” si accompagnano le “stanze relax”, ovvero spazi allestiti per accogliere le persone con neurodivergenze durante le visite in negozio. Sono luoghi in cui poter fare una pausa e ritrovare tranquillità e serenità in caso di situazioni di sovraccarico sensoriale. Il progetto, partito in formula pilota negli store del Lazio e della Lombardia, è stato esteso a tutti i negozi IKEA d’Italia ed è stato realizzato con il supporto di ANGSA (Associazione nazionale genitori persone con autismo).

IKEA ha anche attivato il servizio di acquisto e gestione degli ordini da remoto in lingua dei segni italiana per le persone sorde, disponibile su appuntamento il mercoledì, giovedì e venerdì dalle 12:00 alle 15:00.

Infine, con l’associazione SidebySide, Carrefour Italia e GXO, ha organizzato l’incontro “La Filiera dell’Inclusione” per affrontare il tema della disabilità nei luoghi di lavoro e dell’accesso alle professioni per le persone con disabilità. Come ha ricordato durante l’incontro Lisa Noja, Consigliera di Regione Lombardia, infatti, l’Italia è uno dei Paesi con il più basso tasso di inclusione lavorativa per le persone disabili e «ci sono ancora ben 114.000 aziende con scoperture di posti per persone con disabilità superiori al 60%, con le Pmi che hanno le maggiori difficoltà a reperire le persone di cui hanno bisogno tra le categorie protette».

Manpower e “Work is progress”

Supportare pazienti ed ex-pazienti oncologici nell’inserimento lavorativo è, invece, l’obiettivo di “Work is progress”, progetto co-finanziato da Fondazione Cariplo e coordinato da Fondazione Soleterre, in partenariato con Afol Metropolitana e Fondazione Human Age Institute di Manpower Group.

Realizzato nella Città Metropolitana di Milano, si rivolge a persone con invalidità superiore al 45% derivante da una patologia oncologica che sono iscritte alle liste di collocamento mirato e disoccupate da più di 24 mesi oppure con una bassa scolarità indipendentemente dall’anzianità di disoccupazione.

Il progetto prevede l’attivazione di servizi di supporto nella ricerca del lavoro, di accompagnamento psicologico, di mediazione linguistica/culturale, di analisi delle competenze, coaching individualizzato e tutoraggio continuo. Finora il 34% delle persone prese in carico ha visto l’attivazione di un contratto di lavoro, mentre altre persone sono attualmente in fase di selezione.

Seltis Hub e la Digital Diversity Week

Puntano l’attenzione sul recruiting StartHub Consulting e Jobmetoo by Seltis Hub con il lancio della Digital Diversity Week, attiva dal 2 al 6 dicembre. Un evento digitale pensato per favorire l’inserimento delle persone con disabilità nel mondo del lavoro. Nel corso della settimana, le persone interessate, potranno incontrare aziende, inviare le proprie candidature, formarsi e partecipare ad attività di orientamento con numerosi webinar dedicati alle/ai candidate/i.

Decathlon e lo sport inclusivo

Circa l’80% di chi ha almeno una disabilità vive una condizione di sedentarietà, rispetto al 34% della popolazione senza limitazioni. Agire per rendere lo sport più inclusivo è, quindi, fondamentale. Va in questa direzione l’impegno del brand sportivo Decathlon che ha ideato oltre 50 prodotti in collaborazione con organizzazioni nazionali di sport paralimpici per sviluppare attrezzature specialistiche e rendere l’attività fisica inclusiva e accessibile.

Un esempio sono le sedie a rotelle sportive personalizzate disponibili in tutta Europa: articoli che consentono di praticare il basket, gli sport con racchetta (tennis, padel e badminton), la scherma, l’atletica e il ciclismo. La stessa innovazione è stata porta anche nel settore tessile con capi facilitano l’autonomia. 

Fondazione Don Gnocchi, tra sogno e bellezza

“Di beltà un dì si vestì un sogno” è il titolo dell’iniziativa con cui la Fondazione Don Gnocchi ha celebrato, sabato 30 novembre, la Giornata internazionale delle persone con disabilità 2024. L’evento è stato pensato dagli operatori dei Centri diurni per persone disabili e dalla Residenza sanitaria per persone disabili del Centro “S. Maria Nascente” di Milano, con il coinvolgimento di ospiti e familiari e si è sviluppato attorno a due temi: la bellezza, a cui ciascuno tende, e il sogno, inteso come la possibilità che ognuno ha in sé per provare a raggiungerla.

Durante tutto l’anno, gli operatori si sono messi in ascolto dei sogni dei ragazzi, cercando di renderli concreti e visibili attraverso opere ed esperienze fruibili durante l’evento con l’obiettivo di costruire una cultura della disabilità nuova e consapevole che coinvolga l’intera società, regalando, al contempo qualche ora di leggerezza ai visitatori.

Pfizer Italia e il Progetto Girasole

La multinazionale farmaceutica Pfizer Italia ha promosso un accordo tra Italsky, specializzata nell’allestimento di fiere e congressi, e la Cooperativa Vite Vere Down Dadi, organizzazione non profit per il sostegno alle persone con disabilità e alle loro famiglie.

L’accordo prevede la partecipazione del personale della cooperativa durante il congresso della Società italiana di farmacia ospedaliera SIFO 2024, e in diversi altri eventi. La collaborazione fa parte del Progetto Girasole, con cui Pfizer Italia si impegna per far sì che le persone con diverse abilità, fisiche o cognitive, possano avere pari opportunità in ambito lavorativo e sociale.

Pizzikotto, l’inclusione in un tortellino

Scommette su lavoro quale strumento di inclusione ed empowerment sociale anche la catena Pizzikotto. I tortellini venduti nei suoi locali, infatti, sono prodotti da Il Tortellante”, un laboratorio terapeutico–abilitativo dove giovani e adulti nello spettro autistico imparano a produrre pasta fresca fatta a mano. Questa attività porta i e le ragazzi/e con autismo ad acquisire competenze preziose, migliorare le loro abilità sociali e costruire relazioni significative che favoriscono l’integrazione e l’autonomia.

Enel e la policy per l’inclusione

Enel ha annunciato di aver adottato la nuova policy Diversity, Equity, Inclusion and Belonging (DEIB) che introduce un modello di governance aziendale orientato a valorizzare sempre di più i talenti e la professionalità delle persone con disabilità, anche attraverso l’offerta di soluzioni assistive e team di supporto dedicati.

Le strutture organizzative saranno più flessibili, con connotazioni che supereranno i limiti degli spazi fisici e temporali, basati su processi integrati con le nuove tecnologie. Inoltre, l’azienda ha adottato una politica di “tolleranza zero” nei confronti di qualsiasi comportamento discriminatorio. Misure che contribuiranno a costruire ambienti più inclusivi, capaci di affrontare meglio le prossime sfide sociali e professionali.

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