“In Accenture – sottolinea l’HR Lead – le donne (circa 170.000 dipendenti) rappresentano già 41% della forza lavoro a livello globale, un dato in crescita rispetto allo scorso giugno, quando la società ha dichiarato per la prima volta di volersi impegnare per raggiungere una forza lavoro equamente bilanciata in termini di genere entro il 2025. La percentuale sale al 45% se si parla di nuove assunzioni”. In occasione dell’8 marzo fa il punto della diversity in Accenture in Italia Raffaella Temporiti, hr lead del gruppo nel Nostro Paese, che indica anche l’orizzonte a cui tende l’organizzazione in cui lavora: “L’innovazione nasce dall’inclusione della diversità e Accenture ha l’ambizioso obiettivo di diventare l’azienda più inclusiva a livello mondiale”.

D’altra parte, proprio lo studio di Accenture “Getting to Equal 2018” pubblicato dall’azienda per celebrare la Giornata Internazionale della Donna.evidenzia come la diversità e l’inclusione siano due elementi positivi per le realtà ziendali. Una ricerca che, attraverso interviste a 22.000 lavoratori distribuiti in 34 paesi, mira ad aiutare i leader di tutte le organizzazioni a definire e attuare le strategie necessarie per colmare il divario di genere sul luogo di lavoro. 40 sono i fattori chiave in grado di contribuire alla promozione di un ambiente di lavoro inclusivo in cui ciascun dipendente può crescere professionalmente e contribuire a un percorso di innovazione. Dei 40 fattori, 14 sono quelli che si possono definire “driver culturali” in quanto, essendo particolarmente significativi, possono fare da catalizzatori per un cambiamento culturale positivo. Secondo lo studio se tutti i fattori agissero a pieno regime i risultati sarebbero sorprendenti: per ogni 100 manager maschi ce ne sarebbero fino a 80 di sesso femminile (ribaltando il rapporto attuale che è di 38 ogni 100), le donne avrebbero il quadruplo delle possibilità di raggiungere posizioni di senior manager e director e la differenza retributiva tra uomini e donne, oggi pari a $100 contro $59, scenderebbe a $100 contro $93.

Non solo. I risultati provano che quando la posizione delle donne migliora, migliora anche quella degli uomini. Ove si opera per rendere l’ambiente lavorativo più inclusivo, gli uomini hanno il 25% di possibilità in più di accedere a posizioni di manager o di livello superiore e l’84% delle possibilità di accedere a posizioni di senior manager/director o di livello superiore.

I fattori chiave individuati da “Getting to Equal 2018”, sono divisibili in tre categorie d’intervento: Leadership coraggiosa, Azione inclusiva ed Empowering Environment.

Una Leadership coraggiosa è un gruppo dirigente diversificato che stabilisce, condivide e misura apertamente gli obiettivi della parità di genere portando con sé momenti di riflessione e formazione. “E’ una leadership che – continua Raffaella Temporiti – deve essere in grado di interrompere anche i pregiudizi inconsapevoli”. Alcuni esempi  iportati dalla ricerca: quasi 20 anni fa Marriott International ha lanciato la Women’s Leadership Development Initiative con l’obiettivo di costruire una struttura forte di leader donne, offrendo loro l’opportunità di fare rete, instaurare rapporti di mentoring e di promuovere l’equilibrio tra vita lavorativa e vita privata. Nel 2017, il 59% dei nuovi assunti erano donne e le donne costituivano il 55% dei manager e dei dirigenti di Marriott. Ancora, L’amministratore delegato di Alibaba, Jack Ma, ha fatto dell’assunzione delle donne una priorità, e ha dichiarato che sono proprio le donne il segreto della rapida crescita dell’azienda. Un terzo dei fondatori di Alibaba sono donne, e nel 2017 le donne costituivano il 40% della forza lavoro e il 33% del gruppo dirigente dell’azienda.

Il secondo elemento è quello di un’Azione inclusiva che promuova politiche e pratiche family-friendly che sostengano entrambi i sessi e siano libere dai pregiudizi. Uno degli elementi più interessanti che emerge dallo studio è che alcune politiche rivolte alle sole donne possono essere controproducenti. Ad esempio, potenziare solo il sistema congedo di maternità potrebbe costituire un freno all’avanzamento di carriera delle donne. Ove, al contrario, le aziende hanno introdotto il congedo parentale per entrambi i sessi, l’impatto negativo sull’avanzamento della carriera delle donne è scomparso.

L’Oréal – per fare un altro esempio – riconoscendo che la sua forza lavoro è prevalentemente femminile (70%), ha istituito un programma di utilità sociale a livello aziendale che dà sostegno ai dipendenti negli ambiti salute, benessere, genitorialità e qualità della vita. A partire dal 2017, ha messo a punto, in collaborazione con la Harvard Kennedy School, un programma di leadership inclusiva per educare ed esporre i leader, sia maschi che femmine, al concetto di pregiudizio e al suo impatto sul posto di lavoro, offrendo un solido portfolio di formazione sulla diversità e l’inclusione. Questo ha permesso di dotare più di 20.000 leader aziendali delle competenze culturali e strategiche necessarie a gestire la diversità su scala globale. Un impegno, che iniziato nel 2006, è valso a L’Oréal il Ceo Leadership Award delle Nazioni Unite per l’uguaglianza di genere.

L’ultimo fattore abilitante è l’Empowering Environment, ossia la creazione di un ambiente in cui le persone si sentano investite di fiducia e libere di essere creative e di formarsi e lavorare in modo flessibile. Lavorare in un ambiente inclusivo è determinante per sviluppare le doti di leadership e consentire dunque alle persone di accelerare la crescita in azienda. In Italia, secondo gli intervistati, una crescita professionale più rapida è collegabile per il 42% alla possibilità di esprimere serenamente la propria individualità, per il 39% alla possibilità di organizzare in modo autonomo il proprio orario e solo per l’11% al potenziamento delle politiche di gender diversity. Un aspetto quest’ultimo su cui le aziende italiane dovrebbero quindi investire di più in termini di formazione e cultura aziendale.

L’applicazione congiunta delle tre categorie d’azione crea un circolo virtuoso, per cui ciascuna categoria potenzia le altre producendo un impatto maggiore di quello che avrebbero separatamente. Tutte insieme alimentano una cultura propositiva, della responsabilità, dell’appartenenza, della fiducia e della flessibilità. “Anche se siamo soddisfatti dei risultati che abbiamo già raggiunto, attrarre e promuovere le donne continua a essere per noi una priorità chiave. Stabilire degli obiettivi e condividerli con il pubblico ci consente di collaborare efficacemente con le nostre persone, i nostri clienti e la comunità per accelerare il ritmo del cambiamento. Per questo mi piace sottolineare che Getting to Equal 2018 non è uno studio isolato, stiamo operando sull’inclusione e sulla diversity già da 14 anni: LGBT*, disabilità, differenze culturali e, da ultimo, anche religiose, tutti elementi essenziali per promuovere quell’importante catalizzatore della innovazione che si chiama inclusione” conclude la manager.