C’è una grande domanda che muove molte delle conversazioni che intraprendo con amiche, attiviste e professioniste di diversità, equità e inclusione: “Chi può parlare di diversità, equità e inclusione? Solo chi appartiene a gruppi marginalizzati?”. “Chi può fare satira sui gruppi marginalizzati?”

Qualche anno fa mi è stato detto che la mia visibilità sulle tematiche di DE&I era facilitata dal fatto che rappresentassi più gruppi marginalizzati. Onestamente non l’ho presa benissimo, mi ha dato un po’ fastidio. Come a dire: sei più credibile e più competente se le diversità le rappresenti e se hai una storia di dolore e discriminazione da portare con te.

Eppure io sono convinta che la DE&I sia una competenza teorica, metodologica, quantitativa. Cose che si apprendono con lo studio e non con l’esperienza personale. Per questo ci ho messo un bel po’ di tempo a raccontare di me e della mia storia. Non volevo che la mia competenza passasse in secondo piano. Genera più curiosità sentirmi parlare di mamma e papà che del contatto intergruppo in ambito cooperativo. Ma poi ne ho percepito il valore.

Eppure la domanda “chi può parlare di diversità?” mi sembra ancora una domanda difficile. E non parlo solo del ruolo professionale. Ma anche di chi fa battute, della satira, dell’attivismo. Chi può parlare di cosa? O tutti possiamo parlare di tutto? Non credo di avere una risposta. E quindi ondeggio fastidiosamente in uno spettro che si muove su una certezza e due estremi.

La certezza: per fare DE&I serve competenza

Anche la letteratura ci dice che la gestione della differenza, dell’equità e dell’inclusione è una competenza. Richiede conoscenza del business, della politica, delle organizzazioni, dei sistemi di rendicontazione. Richiede conoscenza dei più importanti modelli di diversità e inclusione. Prospettive psicologiche e sociologiche. Che vanno dal vissuto dell’individuo alle relazioni sociali, alle culture. Richiede capacità come la perseveranza, lo spirito imprenditoriale, lo stress management, il networking.

Trattandosi di un tema attuale e sociale ci sentiamo tutti in diritto di dire la nostra. E soprattutto sentiamo tutti di avere sufficienti argomentazioni per dibattere. Ma la verità è che non mi improvviserei mai dottoressa, astrofisica, giardiniera. E quindi non ci si può improvvisare esperti di DE&I.

Estremo numero 1: può parlare di diversità solo chi ha vissuto la marginalizzazione sulla propria pelle

Ci sono certe cose che non si possono imparare, e questo lo sappiamo tutti. Da chi ha vissuto un lutto a chi ha affrontato una malattia. Da chi ha subito una discriminazione a chi ha fatto fatica a pagare le bollette a fine mese. Mettersi nei panni dell’altro e farlo fino in fondo non è possibile. Alcune emozioni, difficoltà, ostacoli, li conosce solo chi li ha provati. E quando parliamo di diversità gli ostacoli non sono gli stessi per tutti. Essere donna è una cosa, essere nera un’altra. Essere disabile un’altra ancora. Sono discriminazioni diverse, hanno origini diverse. Portano con sé un vissuto accumulato in secoli di storia.

E per questo un uomo che parla di aborto è meno credibile di una donna. O un bianco che parla di neri è meno credibile di me. O io che parlo di genitorialità sono meno credibile di chi ha figli. Bisogna dare voce a chi quella voce non ce l’ha. Smetterla di cercare di mettersi nei panni dell’altro. Garantire rappresentazione.

Ma la storia personale è sufficiente per poter guidare il cambiamento? Ci rende competenti? È sufficientemente rappresentativa? Secondo me no, non lo è. Essere donna non mi rende esperta di femminismo, emancipazione, discriminazione delle donne e tutto il resto. Essere donna mi rende esperta della mia storia. Ma questo non basta per partecipare al dibattito in modo generativo.

Estremo numero 2: per parlare di diversità basta avere conoscenza ed esperienza professionale

Essere esperti di diversità e inclusione non significa rappresentare la propria storia personale. Significa avere strumenti e esperienza sul campo per leggere la complessità e intervenire. Fare inclusione non è solo fare denuncia. Il post sui social possiamo farlo tutti. Fare inclusione per davvero significa passare da denuncia a responsabilità. Significa guidare con maturità i processi di cambiamento. È come dire che io posso guidare una Formula 1 solo perché seguo i Gran Premi tutti i fine settimana. Essere appassionata non basta per guidare bene delle monoposto.

Per fare cambiamento culturale è indispensabile armarsi di strumenti più teorici che personali. La DE&I significa processi, politiche, leggi, metriche, indicatori di impatto. Significa vivere la professione come un lavoro e non come una battaglia personale. Anche perché, ad esempio, esistono uomini che si occupano di femminismo. Non hanno vissuto sulla loro pelle le discriminazioni di genere, ma ci credono e hanno studiato.

Conoscenza e sapere, però, sono sufficienti? Forse no. Il rischio è di fare inclusione alla vecchia maniera: io che ho potere, conoscenza e privilegio offro generosamente a te, minoranza, la possibilità di partecipare al mio dibattito. Io che, magari, quella discriminazione non l’ho mai vissuta.

Una certezza e due estremi. E nel mezzo ci sono un’infinità di esempi che riguardano la vita di tutti i giorni. Dalla satira al dark humor, all’attivismo.

Chi può fare battute sui neri?

“Quando scherzo sui neri con il mio amico nero, lui non se la prende”. C’è chi l’ha pensato almeno una volta e chi mente.

“Oggi sono di cattivo umore perché mi è venuto il ciclo”. io dico. Un amico risponde: “Perché questa cosa tu puoi dirla e se la dico io è un’offesa?”.

Chi può dire cosa a chi. Chi non può dire cosa su chi. Il confine è così sottile che è difficile capire e difficile rispondere. Una collega siciliana, qualche giorno fa, mi ha raccontato che quando sente il termine “terrone” avverte un profondo senso di sconforto. Io il senso di sconforto che racconta non lo sento, perché sono romana.

Quindi, chi può fare battute sulla diversità?

La prima verità è che l’inclusione e la diversità sono un senso. Una sensazione. Io mi sento esclusa, io mi sento diversa. E se io mi sento discriminata a fronte di una battuta, questo mio senso non è sindacabile. Perché è mio. Il senso. Lo abbiamo sentito tutti almeno una volta, quel senso di cui racconta la mia collega. Lo sconforto quando una parola o una frase che racconta della nostra storia non viene maneggiata con cura.

La seconda verità è che se una cosa non l’abbiamo vissuta, non abbiamo la sensibilità di cogliere tutte le sfaccettature di complessità che quella specifica battuta comporta. Se avviene dall’alto di un potere (ossia di chi ha il privilegio) è più probabile che quel commento sia discriminatorio.

La terza verità è che le reazioni dei nostri amici non fanno statistica né letteratura e generalizzare è sempre sbagliato.

La quarta verità è che per fare una determinata battuta non è necessario appartenere al gruppo marginalizzato. Ma si può studiare, conoscere, approfondire, acquisire sensibilità, imparare a maneggiare con cura.

La quinta verità è che quella non è una battuta, ma un modo inconsapevole per perpetrare un’immagine stereotipata di una certa diversità. Quello che stiamo facendo è tramandare una fotografia del mondo. Una fotografia che prende vita attraverso le parole e diventa realtà. E alimenta uno stereotipo, una credenza.

La sesta verità è che dobbiamo imparare ad avere la maturità per gestire il disagio che sentiamo quando qualcuno ci fa presente che abbiamo fatto una battuta poco inclusiva. Imparare a gestire il disagio, a non giustificarci. E chiedere scusa.

Chi può fare dark humor sui malati?

Ultimamente mi sono avvicinata al dark humor, che fino a poco tempo fa avevo evitato come la peste. Per dark humor intendo tutti quei video che girano su Instagram, TikTok o YouTube. Video di comici che ironizzano su cose che solitamente non farebbero ridere. L’ho sempre evitato perché lo trovavo discriminatorio. E invece mi sono impegnata a osservarlo, leggerlo, ascoltarlo, comprenderlo. E devo dire che mi sono divertita e alcune volte ho riso molto.

Man mano ho scoperto delle cose di me: alcuni comici mi fanno molto ridere, altri no. Rido molto se il comico fa parte di un gruppo marginalizzato. Mi fa molto ridere se scherza sulla marginalizzazione che lo riguarda. Ma visto che la mia esperienza personale non fa statistica né letteratura, mi sono cimentata come al solito nello studio di un po’ di articoli sul tema. Ci sono alcune variabili che moderano la nostra risata. La moderazione è un termine tecnico in ricerca che ci dice cosa influenza un certo comportamento.

La distanza psicologica: più una satira racconta qualcosa che non ci riguarda, più ci fa ridere. Più una satira racconta qualcosa che ci riguarda, più non ci fa ridere. Se viviamo a casa con una persona malata, la satira sulla malattia non ci fa ridere. Se abbiamo subito una violenza, la satira sulla violenza non ci fa ridere.

La distanza temporale: più la satira racconta di episodi storici avvenuti molto tempo fa, più siamo disposti a riderci su. Più racconta di episodi avvenuti recentemente, meno ci farà ridere.

Alcuni studi dicono anche che chi trova divertente il dark humor è accumunato da alcune caratteristiche. Ha un quoziente intellettivo più elevato, ha un livello di educazione più elevato e ha un maggiore controllo emotivo in termini di aggressività. Una definizione molto interessante. Ricorda qualcosa? A me sì. Sono proprio le caratteristiche di chi ha il privilegio.

E molto dipende anche da chi la battuta la fa. È più socialmente accettabile quando la satira è riferita a chi ha un potere sociale (a livello di identità e di influenza) superiore al comico. Quando sono le donne a scherzare sugli uomini. Oppure i poveri a scherzare sui ricchi. Quando invece la lancetta si inverte, tendiamo a volte a sentire un senso di disagio.

Fanno più ridere le battute che rispondono alle logiche della “Teoria della Violazione Benigna”. Questa teoria segnala che il dark humor, quello fatto bene, risponde a due parametri che devono coesistere: la violazione, ossia affronta un tema tabù che viola le norme sociali, e la benignità, quando c’è buona fede e la battuta non ha l’intenzione di essere offensiva.

La prima verità, quando parliamo di dark humor, è che per fare satira come si deve ci vogliono buone intenzioni.

La seconda verità è che ci vuole competenza. Esistono teorie e modelli che aiutano a costruire un dark humor sensato.

La terza verità è che tutto dipende dal target. Dipende chi vogliamo far ridere. Qual è la maggioranza che ci interessa far ridere. Perché solitamente quella maggioranza è sempre la stessa.

Di conseguenza, la quarta verità, è che non possiamo prendercela se a qualcuno quel video che abbiamo inviato non fa ridere. Perché probabilmente quella persona non è nel target.

La quinta verità è che le ricerche ci dicono che il dark humor alimenta tre meccanismi tossici. Alimenta i pregiudizi. Più ascoltiamo e condividiamo, più i nostri pregiudizi, inconsapevolmente, si rafforzano. Le persone esposte a commenti denigratori nei loro confronti tendono a mantenere lo status gerarchico tra gruppi. A sentirsi esclusi e a escludersi. Le battute normalizzano la discriminazione, rendendola addirittura simpatica.

Gli uomini possono parlare di aborto?

Non molto tempo fa si è attivato un interessante dibattito sulla Gatta Nera del Mercante in Fiera. Alcune attiviste hanno denunciato sui loro profili social la mercificazione del corpo della Gatta Nera, che si protrae ormai da almeno un decennio. A queste segnalazioni hanno controbattuto alcune attiviste nere, facendo presente che la questione non era rilevante solo per la mercificazione del corpo della donna, ma perché si trattava anche di un corpo nero.

Io che non so mai in quale tipo di attivismo mi muovo perché mi sembra di appartenere a tutto ma di non appartenere a niente, ho riflettuto molto su questo episodio. Quali battaglie scegliamo di abbracciare? E in che modo possiamo farlo efficacemente?

Se mi muovo solo di pancia rischio di accorgermi solo di ciò che mi riguarda. Se mi muovo di pancia e di studio, invece, posso accorgermi anche di ciò che non mi riguarda. Ma è giusto farmi rappresentante di una battaglia che non è la mia?

La prima verità è che non possiamo essere tuttologi. Ma possiamo essere curiosi e studiare ciò che non conosciamo. Possiamo essere alleati e utilizzare tutti i nostri megafoni per diffondere. Possiamo essere umili e scusarci, quando c’è un pezzo che ci è sfuggito.

La seconda verità è che ogni diversità è diversa. Ed è diversa perché porta con sé una storia di discriminazione ed emancipazione che non è equiparabile a nessun’altra. Ognuno ha una storia diversa e queste storie hanno bisogno di essere esplorate e conosciute individualmente.

La terza verità, ancora una volta, è che serve la pancia per riconoscere quello che ci fa male e la conoscenza per fare un attivismo che non racconti solo del nostro dolore personale. La verità è che l’attivismo non si fa per sé, ma si fa per gli altri.

Chi può fare il D&I Manager?

Vale anche per chi si occupa di DE&I in azienda. Queste nuove figure, introdotte da un po’ di anni anche in Italia, coordinano nelle organizzazioni i progetti e le iniziative su diversità, equità e inclusione. E anche per loro il gioco è lo stesso. Viene prima la competenza o la storia personale?

La mia esperienza mi insegna che nella maggior parte dei casi l’azienda promuove a D&I Manager una persona interna all’organizzazione appassionata del tema. Meglio poi se questa persona appartiene a una categoria marginalizzata. Lo racconta molto bene anche il documentario Netflix “White Hot: l’ascesa e la caduta di Abercrombie & Fitch”. L’unico nero dell’azienda era il Responsabile D&I. Era importante dare un segnale forte, e per questo il ruolo doveva essere rappresentato da una persona appartenente a un gruppo marginalizzato. Consiglio di guardare il documentario, perché per questo e altri motivi la missione fallì. E infatti oggi non sappiamo che fine abbia fatto Abercrombie.

All’interno di questo trend ci sono tre rischi.
Lo schianto: essere troppo sognatori. Proporre iniziative che non parlano la stessa lingua dell’organizzazione.
L’emotività: mettere tutti i giorni, sul lavoro, il 100% di sé sia a livello personale che professionale. È terribilmente doloroso. Delle volte, quando sono in aula, avrei voglia di urlare. E quando succede è perché permetto alle parole che ascolto di intrufolarsi nei momenti più difficili della mia storia.
La fatica: la diversity fatigue è definita come la frustrazione vissuta da professionisti DE&I nel non vedere mai i risultati dell’impegno investito sul tema. Una cultura che non è davvero inclusiva, dipendenti scontenti, capi disinteressati. Quando la diversity fatigue è presente a livelli elevati crea problemi di fiducia, stanchezza emotiva e impatta negativamente sulla performance dei D&I Manager.

La prima verità è che come ogni lavoro non puoi farlo bene se non ci credi davvero.
La seconda verità è che le buone intenzioni non bastano, se non sono unite alla conoscenza.
La terza verità è che la storia personale, applicata al ruolo professionale, è una bomba a orologeria. Fa implodere nella tristezza e esplodere nella rabbia.

Io, ad esempio, ho scoperto a mio vantaggio che la mia passione per questi temi persiste anche senza la rabbia. Che posso permettermi di lasciare la rabbia a casa. Non è solo una scelta ma è un dovere, per fare bene il mio lavoro. Perché è un lavoro.  Per un po’ ho pensato che senza rabbia la passione sarebbe svanita. La verità è che la rabbia non alimentava la mia energia. La drenava. Capirlo e accettarlo mi ha tutelata.

Come al solito la verità sta nel mezzo e la soluzione non si trova negli estremi. O forse è la domanda “Chi può parlare di diversità?” a essere sbagliata. E se la vera domanda fosse: “Come possiamo parlare, con umiltà, di diversità?”.

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