“Quando abbiamo proposto al nostro amministratore delegato in Italia di estendere la copertura assicurativa dei dipendenti alle coppie di fatto, anche omosessuali, lui ha risposto: “Perché non è già così?”. Mentre in Parlamento si spacca la maggioranza sul disegno di legge Cirinnà, ci sono realtà in cui le unioni civili, anche fra persone dello stesso sesso, sono riconosciute a tutti gli effetti come i matrimoni. Si tratta di Zurich Insurance Group, che ha da poco nominato Mario Greco (ex Assicurazioni Generali) nuovo amministratore delegato. Il riconoscimento alle coppie di fatto è solo un caso? Tutt’altro, è un tassello di una politica di diversity e di inclusione messa in atto a più livelli. A partire dalla parità salariale.

“I numeri testimoniano il nostro impegno nella valorizzazione della diversity a cominciare dai nostri dipendenti che sono al 49% donne e al 51% uomini. Non è solo una questione di organico in generale, ma anche di vertici: il nostro comitato direttivo è composto al 50% da donne e al 50% da uomini. È il risultato di un programma applicato negli anni e che non è ancora arrivato al suo compimento” spiega Oliviero Bernardi, responsabile Risorse umane di Zurich in Italia. Il gruppo è la prima compagnia assicurativa a livello mondiale a ricevere, in sei paesi tra cui l’Italia, la certificazione EDGE (Economic Dividends for Gender Equality), valutazione globale e certificazione di business standard per la parità di genere che può essere applicata in tutti i paesi e settori industriali, sviluppata dalla Edge Certified Foundation e lanciata in occasione del World Economic Forum nel 2011.

Un punto debole della “parità” in azienda è quello delle percentuali nel management. Siete riusciti a raggiungere un equilibrio di genere anche lì?
E’ una delle azioni che abbiamo in programma per il 2016. Intendiamo agire sulla carriera delle donne rivedendo i processi di promozione. In particolare nelle promozioni al middle management abbiamo riscontrato una bassa partecipazione delle donne ai colloqui perché ci sono troppi uomini in posizioni elevate che tendono a “preservarsi”, quindi promuovono loro “simili”.
Un altro punto debole solitamente è il gap salariale fra i due generi a parità di mansioni. Come avete affrontato il tema?
Partiamo dal principio che il merito deve essere il parametro in base al quale riconoscere promozioni e aumenti. Ci sono, però, strumenti pratici che permettono di evitare eventuali storture. È necessario, innanzitutto, avere regole chiare di politica retributiva. Un’altra misura cui siamo ricorsi è quella della trasparenza: pubblichiamo i nomi delle persone che vengono promosse o che ricevono aumenti. La trasparenza permette un controllo sociale, che a sua volta garantisce la corretta applicazione delle regole. In questo modo siamo riusciti a raggiungere un’equità di stipendi sia per la componente di fisso sia per il variabile.
In molti casi la caduta dell’occupazione femminile si ha dopo la prima maternità. Quali sono i vostri dati a riguardo?
Al rientro dalla maternità abbiamo una retention del 90% e le donne rientrano nel ruolo precedente. La politica che applichiamo è quella di non sostituire le maternità, a meno di particolari sofferenze degli uffici. Questo permette di avere due vantaggi: la posizione rimane scoperta, l’attività viene ridistribuita come in caso di lunga malattia o di altra assenza di un collega e si sviluppa uno spirito di squadra. Inoltre la neo mamma ha la certezza di rientrare nella posizione che ha lasciato e questo la porta solitamente a non prolungare il periodo di congedo troppo a lungo.
In parlamento è in discussione la proposta di legge sullo smart working. Crede possa essere un vantaggio concreto per le aziende?
La presenza in ufficio non è più indispensabile per molte funzioni. Noi stiamo sperimentando lo smart working con uomini e donne e il tema dell’orario è diventato meno vincolante, mentre si pone l’accento sulla produttività. Lavorare sulle performance e sui risultati aumenta la responsabilità dei singoli e permette una crescita anche del rapporto di fiducia. Se ci si approfitta della situazione lo smart working è revocabile perché non è un diritto ma una conquista. Inoltre le nuove generazioni chiedono un maggior equilibrio fra lavoro e vita privata. Se iniziamo ad andare in questa direzione anticipando questo cambiamento, saremo anche in grado di attrarre talenti.
Cosa sono le baby zone?
Abbiamo delle postazioni di lavoro attrezzate per ospitare anche i figli dei dipendenti nel caso ci fosse un imprevisto.
Dopo questa intervista dovrà mantenere Zurich ad un alto standard di diversity…
Una compagnia assicurativa vende fiducia, dobbiamo essere i primi a meritarla.