È credenza diffusa che il lavoro da remoto, o meglio detto “work from home”, rappresenti la soluzione capace di soddisfare il tanto agognato bisogno di equilibrio tra vita professionale e personale. Sarebbe questa, inoltre, la via da preferire per migliorare la salute mentale dei lavoratori. In realtà, non è troppo difficile immaginarlo, l’assunto non vale per tutti allo stesso modo. Nè ha le stesse ricadute su tutti gli occupati.

Iniziamo chiarendo: sicuramente questa modalità garantisce una ricca serie di benefici a chi ha la possibilità di usufruirne in modo adeguato. Non possiamo, però, dimenticare che al momento si tratta di una opportunità sfruttata da una minoranza della popolazione occupata. E che appare tra l’altro accessibile soprattutto a quanti hanno posizioni e status più alti. Se certamente lavorare da remoto garantisce quella necessaria flessibilità, per alcuni indispensabile e per altri molto benefica, i suoi effetti non sono per forza sempre solo positivi. Nè incidono in modo organico ed equo per chiunque ugualmente.

Specialmente visto che oggi, in molti casi, il lavoro in home office si innesta su strutture e cultura lavorative ancora ferme a forme del passato. Si legge, infatti, nella presentazione di un nuovo studio sul tema della Business School del King’s College di Londra: «se il ‘work from home’ sia d’aiuto o nuoccia (il lavoratore) dipende da: genere a cui appartiene, tipo di occupazione (svolta) e norme aziendali».

La ricerca

La ricerca pubblicata in aprile* sul Journal of Health and Social Behavior, si basa su evidenze raccolte tra oltre 40 mila lavoratori nel Regno Unito, lungo un periodo che va dal 2009 al 2023. Un’epoca, quindi, particolarmente interessante per lo sviluppo del remote working. Durante la quale abbiamo assistito prima alla sua crescita timida e, poi, vista la necessità di contrastare la diffusione del Covid-19, la sua applicazione a pioggia sulla grande maggioranza degli impieghi. La grande cesura occorsa sei anni fa non ha solo portato dai primi tentativi di offrire maggiore flessibilità rispetto ai luoghi del lavoro, all’imposizione in breve tempo a tutti. Ma ha anche impattato sulla comprensione del rapporto work form home e benessere dei lavoratori. E in particolare delle lavoratrici.

Nonostante l’apparente neutralità dello svolgere il proprio impiego “da casa”, quando si parla di remote working la distinzione di genere diventa particolarmente cruciale. Come conferma lo studio del King’s College, prima del 2020 «il lavoro da remoto veniva collegato a una migliore salute mentale per gli uomini, indipendentemente dal tipo di impiego svolto. (Mentre) per le professioniste era vero il contrario: la loro salute mentale è andata peggiorando quando il lavoro da remoto è diventato più comune per i ruoli da loro ricoperti». La causa? Una pressione doppia. Da una parte la necessità di dimostrare di essere “coinvolte” nella propria occupazione – tanto da arrivare, di fatto, a lavorare più ore e mostrandosi sempre disponibili in caso di eventuali necessità. Dall’altra la sovrapposizione di necessità familiari e di cura con le responsabilità professionali. Senza una distinzione chiara dei confini tra ufficio e casa, ambito lavorativo e personale.

Secondo le evidenze raccolte la situazione rilevata tra lavoratori e lavoratrici si è, almeno parzialmente, capovolta ed è chiaramente evoluta negli anni successivi alla pandemia. Quando, cioè il lavoro da remoto da obbligo imposto dalle circostanze di salute mondiale, è diventato modalità di lavoro efficiente da abbracciare. Intanto si è ridotto lo stigma che accompagnava i professionisti (ma ancora di più le professioniste) in home-office. Ed è poi aumentato il coinvolgimento di tanti uomini nelle necessità casalinghe.

Se però esternamente un ambiente più accogliente ha significato per qualcuno un incremento del benessere mentale, la situazione non è ancora arrivata a un equilibrio simile per tutti. Allo stesso modo, se la cultura del lavoro è, in parte, cambiata il rischio di tornare alle situazioni precedenti è molto concreto.

Presenza non si traduce (sempre) in performance

Per quanto, per esempio, si stia erodendo, oggi persiste e resta diffuso il cosiddetto proximity bias. Cioè, secondo la Harvard Business Review, la tendenza diffusa tra i manager di preferire quei lavoratori che vedono fisicamente più di frequente. Per dirla in altri termini: quelli che sono più spesso in ufficio. A conferma di questo, almeno in parte, uno studio della Stanford University per cui, nel 2022, seppure i lavoratori da remoto risultassero il 13% più produttivi di colleghi “in office”, venivano generalmente promossi molto meno. Insomma, in molti casi è la visibilità più che lo svolgimento adeguato dei propri compiti, a essere percepita come segno di affidabilità e impegno.

Un modello che poteva funzionare per il “lavoratore tipo” di un tempo – generalmente un uomo, senza responsabilità di cura e con una moglie a casa – non trova più basi di appoggio. Ce lo hanno fatto capire i lockdown del 2020, quando la flessibilità rispetto ai luoghi di lavoro è passata dall’essere richiesta estemporanea di pochi a necessità a cui adeguarsi tutti. Trascorsi gli anni delle quarantene obbligatorie, è aumentato il numero sia di lavoratori che le possibilità offerte dei datori di lavoro di modalità di impiego da remoto. Inoltre, da una parte la tecnologia si è adeguata e alcune procedure sono progredite, e dall’altra, piano piano, anche la cultura sembra essersi evoluta. Tanto che per le giovani generazioni questa oggi rappresenta una possibilità di lavoro da discutere in sede di colloquio. O diventare elemento discriminante al momento di accettare una proposta.

A ben vedere, cioè, si è diffusa una certa consapevolezza – come scriveva qualche settimana fa lo psicologo organizzativo Adam Grant su Forbes – che «il futuro del lavoro non dipende da dove le persone siedono, ma da come misuriamo e premiamo il loro contributo». Cioè non da quanto tempo si passa in ufficio. Ma con quale efficienza e puntualità si svolgono le proprie mansioni e si completano i progetti di cui si è incaricati.

Le cose sono più complicate

Fin qui abbiamo individuato lo spartiacque e tratteggiato le caratteristiche ideali che contraddistinguono la speranza di modelli futuri più equilibrati per organizzazioni e dipendenti. Purtroppo, la vita reale e le esperienze vissute mostrano il persistere di situazioni tutt’altro che ideali. E che, tra l’altro, hanno un impatto negativo proprio sulle lavoratrici. Per molte di loro, infatti, il work from home è una necessità strutturale più che uno stile di vita preferito. In questo senso, allora, l’assenza di confini fisici continua a mettere sulle loro spalle un peso doppio.

Se indubbiamente scegliere di lavorare da casa resta un’alternativa gradita per molti aspetti, ancora molte imprese adottano metriche che valutano (inconsciamente?) le performance sulla presenza non sul risultato. Non tutte formalizzano adeguatamente programmi di sponsorship indirizzati alle donne. E spesso non vengono riconosciuti, né tantomeno corretti, eventuali casi di proximity bias. Il risultato? Una parte dei lavoratori continua a rimanere schiacciata. Tra tutti, in particolare, occupate e occupati con figli piccoli.

Negli ultimi anni, infatti, il tema del lavoro da remoto si è intrecciato a filo doppio a quello dell’aumento dei costi della cura dell’infanzia. Un po’ ovunque le strutture di qualità sono diventate economicamente insostenibili per un gran numero di genitori-lavoratori. Di fronte a questa situazione, ecco che il work from home si è trasformata in una via d’uscita. Un po’ l’unica risposta all’assenza o all’impossibilità di pagare costi esorbitanti per baby sitter o centri privati. Un sondaggio effettuato nel 2025 negli Stati Uniti da una società di servizi di cura (di bambini, anziani, casa o animali) a livello locale, ha scoperto infatti che tra gli intervistati la spesa media per l’assistenza all’infanzia arriva al 22% degli introiti mensili.

Siamo chiaramente davanti a una combinazione di fattori esplosiva per la salute mentale di molti, in cui tra sensi di colpa, stanchezza e burnout emotivo, i genitori pagano un prezzo particolarmente alto. Potendolo fare, quindi, si sceglie di lavorare da casa anche solo qualche giorno la settimana. Ma incastrati tra le necessità di accudimento dei figli più piccoli e la sensazione di sentirsi inefficienti, di essere incapaci di mantenere il ritmo e ritrovarsi sommersi dalle scadenze, non sorprende che le rilevazioni indichino evidenti cali nei livelli di benessere tra chi lavora da casa.

Inoltre, se questo vale per entrambi i membri della coppia (eterosessuale), indubbiamente le donne pagano di più. Già un paio di anni fa lo stesso World Economic Forum ribadiva come il work from home fosse un’arma a doppio taglio che lascia le lavoratrici particolarmente esposte ai rischi di modalità di impiego troppo rigide. O alla mancanza di forme più efficaci di “telelavoro”. Può costituire una grande opportunità di auto-affermazione e realizzazione, garantire la necessaria flessibilità per poter gestire meglio il proprio tempo. Ma anche apre al rischio di esclusione occupazionale, difficoltà di carriera, stress o burnout dovuti all’accumulo di responsabilità.

Una sintesi utile delle situazioni accennate è quella proposta da una delle autrici dello studio del King’s College, Dr. Constance Beaufils. Presentando lo studio in aprile la ricercatrice dell’istituto nazionale francese per la salute e la ricerca medica, infatti chiariva: «il lavoro da casa non è di per sé positivo né negativo per la salute mentale. Il suo impatto dipende da chi vi ha accesso, dalle pressioni che le persone subiscono sul lavoro e a casa e da come le organizzazioni lo supportano. Prima della pandemia, coloro che ne avrebbero tratto maggior beneficio erano spesso anche quelli che ne avevano meno accesso. Se il lavoro flessibile deve ridurre le disuguaglianze, deve essere più ampiamente disponibile e supportato da un’assistenza più ampia, come ad esempio i servizi di assistenza all’infanzia».

—

* Il titolo completo dello studio “Home Advantage or Hidden Strain? The Mental Health Effects of Working from Home across Gender, Childcare Status, and Occupational Class before and since the Pandemic”, contiene già in nuce i ritrovamenti di oltre di 15 anni di analisi su oltre 40mila lavoratori nel Regno Unito.

***

La newsletter di Alley Oop

Ogni venerdì mattina Alley Oop arriva nella tua casella mail con le novità, le storie e le notizie della settimana. Per iscrivervi cliccate qui.
Per scrivere alla redazione di Alley Oop l’indirizzo mail è alleyoop@ilsole24ore.com