Non vi state occupando seriamente di perseguire un equilibrio di genere nella vostra azienda? Significa che non credete che sia un fattore critico di successo per essere competitivi. Bene, avete perso un’opportunità, ma se non ci credete voi, di certo non ci crederanno neppure le vostre persone, né tantomeno il mercato, quindi lasciate perdere!
Condivido il piglio britannico di Avivah Wittenberg-Cox, da quando la scoprii a presentare il suo libro Rivoluzione Womenomics. Perchè le donne sono il motore dell’economia, edito in Italia proprio dal Sole 24 Ore nel 2010. L’ho ritrovata lo scorso 3 novembre, invitata come keynote speaker all’evento “Ready, Steady, Women”, organizzato da PWA Milan per presentare i risultati di ME-TOTEM Project, un progetto internazionale di mentoring per favorire l’empowerment femminile.
Ebbene, in quell’occasione Avivah, che nel frattempo ha scritto altri bestseller – tra cui Why Women Mean Business: Understanding the Emergence of Our Next Economic Revolution (Wiley 2008) – ha tirato le orecchie alle aziende parlando senza mezzi termini.
Innanzitutto, bisogna partire dai fatti e dai numeri.
C’è equilibrio o un squilibrio nella vostra azienda? E se c’è, quanto è ampio, e per quali motivi? Come funziona il meccanismo delle assunzioni e degli avanzamenti di carriera? Quali livelli, ruoli e funzioni ricoprono gli uomini e le donne? Ma anche chi sono in termini di genere i vostri clienti?
Poi, imparate a parlare in modo corretto
Conoscere la differenza tra diversità reali e stereotipi è fondamentale. Se volete farvi capire da tutti, dovrete imparare a usare le parole giuste e acquisire un’intelligenza di genere, che spesso manca. La strategia giusta è quella dell’inclusione, non quella dei network solo al femminile.
Il problema non sono le donne, ma la leadership
Bisogna essere sinceri e riconoscere che l’attuale cultura dominante è di stile maschile. Se si riesce a fare questo passo – per nulla scontato – allora si può passare allo step successivo e avviare azioni di cambiamento, lavorando sull’atteggiamento del top management e dei dirigenti.
Meglio essere strategici, che improvvisare
Se volte dare un messaggio chiaro e forte di svolta, allora Ceo e top manager devono scegliere con cura quando e come trasmettere messaggi importanti che possono avere una profonda influenza sulla persone. E, mi raccomando, non delegate alla Direzione del personale.
L’esempio è sempre la leva più forte
Ricordate che i Ceo rappresentano modelli di riferimento molto influenti. Se saranno i primi a parlare della loro vita personale, della genitorialità e delle relazioni con intelligenza di genere, allora tutto sarà più facile. In sostanza, la leadership è il fattore chiave del successo.
E, in ultimo, alcuni sentiti consigli di Avivah:
- Evitate di annunciare un obiettivo tipo “30% di donne dirigenti entro il 2020”.
- Ricordate che se non pronunciate più la parola “donne”, vi risparmierete parecchi problemi; meglio parlare di “talenti” e ”clienti”.
- Non pensate che una donna sia più competente ad affrontare la questione dell’equilibrio di genere.
- Se volte favorire la carrriera femminile, incoraggiate gli uomini ad essere buoni padri.
Forse vale la penna di rivedere un po’ di cose in azienda?
