Un miliardo e 300 mila persone nel mondo (il 15% della popolazione), 3,1 milioni nel nostro paese. Sono questi, secondo l’Istat, i numeri delle persone con disabilità. Solo il 49% delle donne e il 47% dei giovani con disabilità hanno un lavoro retribuito, mentre il 70% degli inattivi sono cittadini con disabilità, contro il 31% della media europea. Nel contesto del mercato del lavoro, la disabilità rappresenta una sfida significativa, ma anche un’opportunità spesso trascurata.

«La carenza di competenze – sottolinea Tomaso Mainini, amministratore delegato di PageGroup, azienda leader a livello internazionale nel settore della ricerca e selezione specializzata – rappresenta una sfida considerevole per le aziende. Rendere il processo di recruiting accessibile a persone con disabilità focalizzato sulle competenze diventa quindi una straordinaria opportunità di accesso a risorse e talenti».

Processi di recruiting accessibili

Superare l’idea che rendere i processi di recruiting accessibili siano difficili e costosi non è semplice, per questo è necessario che le imprese comprendano i benefici. La Legge 68/1999, Articolo 1, che promuove l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone con disabilità, rappresenta uno strumento utile ma non sufficiente a garantire l’inclusione e la trasformazione culturale.

PageGroup, in un progetto in partnership con Google e Superjobs, ha lavorato a una guida pratica per le aziende che desiderano rendere i propri processi di selezione più accessibili e inclusivi per le persone con disabilità. Un approccio pratico e orientato ai risultati: dall’uso di job board accessibili alla revisione degli algoritmi di screening delle candidature, passando per l’adozione di linguaggio inclusivo negli annunci di lavoro; abbiamo identificato soluzioni agili e implementabili a costi gestibilissimi.

«Parlando di dati, i risultati emersi dal Report Diversity & Inclusion di PageGroup che abbiamo condotto tra le nostre aziende clienti evidenziano come il tema della Diversity, Equity & Inclusion stia assumendo maggiore rilevanza nelle imprese italiane. Ben 6 aziende su 10 lo ritengono di valore e hanno implementato, o stanno valutando di implementare, un piano d’azione in questo ambito» spiega Mainini, aggiungendo: «Tra i successi esterni riportati da aziende che già hanno integrato politiche di D&I, il 59% segnala un miglioramento dell’immagine aziendale e un’azienda su 2 una maggiore capacità di attrarre talenti. Ma vi sono anche benefici nell’ambiente di lavoro: il 57% delle aziende riporta infatti un’evoluzione della cultura aziendale ed il 48% una maggiore collaborazione tra team».

La guida

La guida completa offre una panoramica di oltre 10 soluzioni chiave e strategie per implementare immediatamente un processo di recruiting più inclusivo, tra cui:

• Annunci di lavoro accessibili a tutti i candidati, utilizzando piattaforme e strumenti che supportino le tecnologie assistive.

• Formattazione accurata degli annunci per garantire una lettura agevole sia per i candidati che per i software di sintesi vocale.

• Utilizzo di linguaggio inclusivo negli annunci di lavoro per promuovere un ambiente accogliente e equo.

• Processi di assesment online accurati: fornire informazioni e istruzioni chiare su qualsiasi valutazione online in anticipo e far presente di essere disposti a modificare i processi. Le prove a tempo, ad esempio, possono causare stress e ansia ad alcune persone e potrebbero non essere un test affidabile in merito alle qualità del professionista.

• La disabilità di una persona potrebbe non essere immediatamente visibile: inserire nel modulo di candidatura un’opzione per indicare l’eventuale necessità di supporti o adeguamenti nel corso del colloquio di lavoro e, se possibile, fornire un contatto con cui i candidati possano far presente, in modo riservato, eventuali necessità.

Il processo di recruiting non termina una volta che il candidato con disabilità viene assunto. Questo è solo l’inizio: anche in fase di onboarding e retention, infatti, è fondamentale garantire piena accessibilità a mezzi e risorse e adottare misure, prassi e approcci inclusivi.

«Valutare il livello di accessibilità, fisica e digitale (anche dei documenti necessari per un eventuale formazione), dell’azienda – osserva Tomaso Mainini – è il primo passo che non deve essere assolutamente trascurato. Anche la comunicazione è un aspetto fondamentale: parlare in modo chiaro e rispettoso con i nuovi assunti, utilizzando un linguaggio inclusivo ed ascoltando attivamente renderà i primi giorni in un posto di lavoro nuovo decisamente più semplice. Non si tratta quindi soltanto di fornire una serie di strumenti e tutte le risorse necessarie, è ancora più importante creare, a tutti i livelli, una cultura aziendale inclusiva che valorizzi e rispetti la diversità. Solo così potremo dire di aver realmente abbattuto tutte le barriere, reali e psicologiche, ed aver creato ambienti di lavoro capaci di valorizzare il talento di ciascuno».

L’ebook “Talenti oltre le barriere” è scaricabile gratuitamenteper tutte le aziende che desiderano creare un ambiente di lavoro più inclusivo e diversificato. «Grazie all’implementazione di pratiche più inclusive e all’adozione di strumenti tecnologici mirati, abbiamo notato una sensibilità maggiore da parte delle aziende che stanno riconoscendo i benefici di un ambiente di lavoro più diversificato e inclusivo, che porta non solo a una maggiore integrazione sociale, ma anche a una migliore produttività e soddisfazione dei dipendenti. Siamo fiduciosi che queste nuove modalità continueranno a promuovere l’uguaglianza sul posto di lavoro e a offrire opportunità significative per tutti i candidati, indipendentemente dalle loro abilità. Lo sviluppo di processi accessibili richiede impegno, è innegabile, ma è un notevole vantaggio per tutti. I benefici dell’accessibilità e dell’inclusione superano di gran lunga il tempo e lo sforzo necessari, quindi perché non farlo?» sottolinea Mainini.

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