Spesso si dice che trovare lavoro sia un vero lavoro. E lo sarà sempre di più perché molte aziende si stanno rendendo conto che il miglior modo di selezionare le persone è metterle alla prova. Il colloquio tradizionale funziona di meno perché le competenze di oggi sono più difficili da ricercare in un’intervista, la probabilità di errore per entrambe le parti (candidati e selezionatori) è altissima e pregiudizi e stereotipi inconsci possono influenzare la decisione di assunzione. Non c’è un processo ideale ma il recruiting rappresenta un’attività che da una parte dovrebbe essere ingegnerizzata il più possibile per gestire in modo efficiente tutti i passaggi e dall’altra dovrebbe garantire un’esperienza unica al candidato.

I passi che normalmente si seguono per un processo standard di recruiting sono: pre-colloquio al telefono per verificare i dati essenziali e interesse alla posizione, intervista strutturata sulle competenze e motivazioni, assessment sui comportamenti e valori, eventuali case-study per valutare l’aderenza al business. Gli studi dimostrano che i colloqui di lavoro tradizionali sono scarsi predittori del rendimento lavorativo. Gli intervistati danno risposte “preparate” e gli intervistatori sono a volte prevenuti nello scegliere candidati che piacciono di più piuttosto che quelli con il maggior potenziale.

Ciò che inficia maggiormente in un’intervista, anche se strutturata, sono le distorsioni cognitive, unconscious bias, che fanno prendere nel 42% dei casi una decisione al selezionatore non basata su fatti oggettivi ma determinata da proprie categorie mentali precostituite. La distorsione più comune è la cosiddetta “similarity bias” cioè l’opinione che le persone simili a me, sono anche le migliori. Questa distorsione cognitiva deriva dal fatto che ognuno di noi tende a sentirsi a proprio agio con le persone più vicino al proprio background, genere, educazione, paese di origine, etc. creando un legame di simpatia molto forte. Tuttavia questo pregiudizio non solo non consente una valutazione oggettiva ma tende a selezionare persone molto simili tra loro che non portano diversità e ricchezza all’organizzazione. LinkedIn ha pubblicato recentemente una ricerca su un campione molto ampio di 9.000 selezionatori e ha individuato 3 nuove tecniche di recruiting a livello internazionale: audizioni di lavoro, incontri in contesti informali e assessment supportati dalla realtà virtuale.

Nelle audizioni di lavoro, le aziende pagano i candidati per svolgere un lavoro reale in modo che possano osservare le competenze in azione. Questa modalità sembra essere più realistica per valutare le competenze dei candidati anche se questo tipo di interviste sono adatte ad un target molto giovane disponibile anche a prestarsi a queste competizioni.

Le interviste in ambienti informali si svolgono generalmente durante un pasto e possono offrire uno sguardo unico sul candidato. Generalmente in questo tipo di situazioni, i candidati e i selezionatori sono di più a loro agio ed è più probabili essere sinceri valutando maggiormente le soft skills. Con la realtà virtuale, le aziende immergono i candidati in ambienti 3D simulati per testare le competenze in modo più realistico. In questo modo si possono testare anche le abilità più tecniche e quelle comportamentali in modo più accurato. Le interviste con la realtà virtuale vengono utilizzate in concomitanza con interviste di persona mentre le interviste occasionali vengono in genere aggiunte in seguito per ottenere un’altra prospettiva prima di prendere decisioni. I colloqui tradizionali sono imperfetti e costosi, quindi non sorprende che il processo di recruiting si stia reinventando e arricchendo di nuovi strumenti a vantaggio sia delle aziende che dei candidati che hanno l’opportunità di essere valutati in modo più oggettiva possibile e di conoscere meglio l’organizzazione per la quale si aspira a lavorare.