Quali sono le 3 nuove tendenze del recruiting

scritto da il 20 Marzo 2018

People hangout together at coffee shop

Spesso si dice che trovare lavoro sia un vero lavoro. E lo sarà sempre di più perché molte aziende si stanno rendendo conto che il miglior modo di selezionare le persone è metterle alla prova. Il colloquio tradizionale funziona di meno perché le competenze di oggi sono più difficili da ricercare in un’intervista, la probabilità di errore per entrambe le parti (candidati e selezionatori) è altissima e pregiudizi e stereotipi inconsci possono influenzare la decisione di assunzione. Non c’è un processo ideale ma il recruiting rappresenta un’attività che da una parte dovrebbe essere ingegnerizzata il più possibile per gestire in modo efficiente tutti i passaggi e dall’altra dovrebbe garantire un’esperienza unica al candidato.

I passi che normalmente si seguono per un processo standard di recruiting sono: pre-colloquio al telefono per verificare i dati essenziali e interesse alla posizione, intervista strutturata sulle competenze e motivazioni, assessment sui comportamenti e valori, eventuali case-study per valutare l’aderenza al business. Gli studi dimostrano che i colloqui di lavoro tradizionali sono scarsi predittori del rendimento lavorativo. Gli intervistati danno risposte “preparate” e gli intervistatori sono a volte prevenuti nello scegliere candidati che piacciono di più piuttosto che quelli con il maggior potenziale.

Ciò che inficia maggiormente in un’intervista, anche se strutturata, sono le distorsioni cognitive, unconscious bias, che fanno prendere nel 42% dei casi una decisione al selezionatore non basata su fatti oggettivi ma determinata da proprie categorie mentali precostituite. La distorsione più comune è la cosiddetta “similarity bias” cioè l’opinione che le persone simili a me, sono anche le migliori. Questa distorsione cognitiva deriva dal fatto che ognuno di noi tende a sentirsi a proprio agio con le persone più vicino al proprio background, genere, educazione, paese di origine, etc. creando un legame di simpatia molto forte. Tuttavia questo pregiudizio non solo non consente una valutazione oggettiva ma tende a selezionare persone molto simili tra loro che non portano diversità e ricchezza all’organizzazione. LinkedIn ha pubblicato recentemente una ricerca su un campione molto ampio di 9.000 selezionatori e ha individuato 3 nuove tecniche di recruiting a livello internazionale: audizioni di lavoro, incontri in contesti informali e assessment supportati dalla realtà virtuale.

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Nelle audizioni di lavoro, le aziende pagano i candidati per svolgere un lavoro reale in modo che possano osservare le competenze in azione. Questa modalità sembra essere più realistica per valutare le competenze dei candidati anche se questo tipo di interviste sono adatte ad un target molto giovane disponibile anche a prestarsi a queste competizioni.

Le interviste in ambienti informali si svolgono generalmente durante un pasto e possono offrire uno sguardo unico sul candidato. Generalmente in questo tipo di situazioni, i candidati e i selezionatori sono di più a loro agio ed è più probabili essere sinceri valutando maggiormente le soft skills. Con la realtà virtuale, le aziende immergono i candidati in ambienti 3D simulati per testare le competenze in modo più realistico. In questo modo si possono testare anche le abilità più tecniche e quelle comportamentali in modo più accurato. Le interviste con la realtà virtuale vengono utilizzate in concomitanza con interviste di persona mentre le interviste occasionali vengono in genere aggiunte in seguito per ottenere un’altra prospettiva prima di prendere decisioni. I colloqui tradizionali sono imperfetti e costosi, quindi non sorprende che il processo di recruiting si stia reinventando e arricchendo di nuovi strumenti a vantaggio sia delle aziende che dei candidati che hanno l’opportunità di essere valutati in modo più oggettiva possibile e di conoscere meglio l’organizzazione per la quale si aspira a lavorare.

Ultimi commenti (5)
  • Sergio Benedetto Farina |

    La preparazione personale è una cosa buona, ma secondo me non più essenziale. Viviamo un’epoca dove per “stare al passo con i tempi” occorre migliorare quotidianamente; questo vale sia per l’impresa, nel suo complesso, che per le persone, lavoratrici od in cerca di lavoro. È come effettuare un’analisi dell’acqua oggi ! Chi mi dice che domani avrò una garanzia della sua bontà ? Credo quindi, che gli investitori seri e responsabili sul proprio futuro siano sia gli imprenditori, ma anche i lavoratori. Il punto è: vogliamo lo stesso futuro? “Sposiamoci”. Concludo con un messaggio ai recruiters: l’obiettivo vero, l’energia e la voglia di evolversi continuamente sono le caratteristiche da individuare. Ma non è facile… Grazie

  • Andrea |

    Senz’altro chi non viene scelto, troverà sicuramente un altra strada! Questo è inevitabile e il percorso che si instaura in questo sistema. Nell’organizzazione col senno di poi, ci sarà qualcuno che si accorgerà della mancata scelta e quindi della mancata opportunità. Scegliere persone non è un processo facile, ma anche gestirle non è una cosa da poco. Il vero decisore dell’assunzione a seconda del ruolo, deve necessariamente assumere diversi comportamenti finalizzati all’ottimizzazione della ricerca delle risorse. Ora mi taccio e inseguo la ricerca di lavoro!

  • Cristina baracco |

    Le aziende dovrebbero esser per prime loro assumersi una responsabità, qui in Italia desueta, quella di garantire Lei stessa, la formazione per la crescita sia delle competenze che delle conoscenze, al fine di ottenere il proficuo con un lavoro di squadra. Aldilà di ovvie competenze e conoscenza, l’ inserimento non è immediato, ma costa tempo, tempo che l’azienda deve garantire. Nessuno nasce imparato, l’ imprenditore stesso oggi, ha oggi molte responsabilità della crisi odierna. Le parti sono due, imprenditore e lavoratore di
    pendente

  • Andre Del Prete |

    Anche a me farebbe piacere dare una prova lavorativa anche Gratis anzi che spedire cv

  • MF |

    Concordo a pensare che un pranzo, una cena siano momenti fortemente rivelatori della persona e,allo stesso tempo, rappresentino una parentesi, quel tanto informale che serve, per poter condividere informazioni e opinioni. Attenzione che il rectuiter non rovini la magia, considerando questo momento come un test cui sottoporre il convitato