Addio ai colloqui tradizionali: nuove modalità di selezione

scritto da il 03 Ottobre 2017

Startup Stock Photos

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Il mercato del lavoro sta evolvendo e con esso anche il tradizionale colloquio. Le aziende hanno trasformato il processo di recruiting rendendolo più digitale e soprattutto più vicino ai giovani. Le ragazze e i ragazzi della Generazione Z che si presentano ai colloqui di lavoro sono messi alla prova con modalità innovative di recruiting e iniziative speciali come Talent Game o Hackathon. Il colloquio lascia quindi il posto ad una conversazione motivante con l’azienda e ad un’esperienza in linea con le aspettative dei giovani: ambiente di lavoro innovativo, modalità di apprendimento digitali e conoscenza del business dell’azienda prima di accettare qualsiasi incarico.

La rivista Forbes ha fatto un elenco delle 10 domande che i selezionatori non dovrebbero più fare perché rischiano di ricevere risposte aleatorie e poco incoraggianti. Ad esempio la classica domanda “Come ti vedi tra 5 anni?” presuppone una riflessione su un tempo di permanenza in azienda più lungo rispetto alla media di quello dei giovani. Anche la domanda “Perché dovremmo assumerti?” non è così potente da identificare la motivazione reale del candidato. Il tempo di un colloquio è troppo breve per rispondere ad una domanda del genere e piuttosto un ragazzo si chiederebbe a sua volta “Ma perché dovrei venire a lavorare qui?”. L’obiettivo di queste nuove modalità di recruiting è di scovare i migliori talenti, offrendo ai giovani partecipanti la possibilità di dare risalto alle qualità e attitudini che difficilmente emergono dal curriculum, ma che sono fondamentali per il business.

“Quello che c’è scritto sul cv è il titolo di studi ma non basta più per la posizione a cui il candidato ha applicato – spiega Mariagrazia Bizzarri, Head of People Development di ICBPI – CartaSì – Quello che interessa alle aziende sono le attitudini e le competenze digitali, fattori che vanno oltre il cv. In ICBPI – CartaSì siamo passati dal colloquio ad un’esperienza di selezione in cui la scelta è reciproca: l’azienda ha la possibilità di scegliere il migliore candidato attraverso un talent game in cui sviluppare un’idea di business e incontri di approfondimento che durano un’intera giornata e il candidato ha la possibilità di conoscere più persone dell’azienda e l’azienda stessa, in termini di mercato e cultura. L’obiettivo è trovare il candidato che possa mettere a frutto i propri talenti al meglio proprio per il nostro business”.

Recentemente la società Accenture ha dato il via alla 2° edizione del Cyber Game, un’opportunità dedicata a neolaureati triennali e laureandi magistrali per dimostrare le loro competenze ed entrare a far parte del team dell’azienda. L’iniziativa si è svolta all’interno del Cybertech Europe, uno dei più importanti eventi a livello mondiale dedicato alla sicurezza informatica. I partecipanti, divisi in team, si sono sfidati in un ambiente virtuale per simulare la violazione di un’infrastruttura di rete sotto la supervisione di una giuria di esperti, che ha decretato la squadra vincitrice.

Ci sono alcune competenze che difficilmente si riescono ad identificare nel cv: ad esempio la capacità di gestire una grande mole di dati, sempre più richiesta nelle professioni del futuro, richiede non solo competenze tecnico-scientifiche ma anche doti di flessibilità e velocità di ragionamento che possono essere espresse soprattutto in queste nuove modalità di recruiting. Cambia anche il profilo del selezionatore. È allo stesso tempo: coach, analista di dati, esperto di marketing. Come coach, sarà in grado di instaurare una relazione di fiducia con il candidato facendo le domande giuste. Come analista di dati, sarà in grado di filtrare i profili più adatti partendo dai tantissimi cv e di conseguenza dati ricevuti. Come esperto di marketing sarà in grado di raccontare anche all’esterno il brand della propria azienda e assicurarsi un allineamento con il candidato.

Ultimi commenti (6)
  • Osvaldo danzi |

    Articolo molto interessante, grazie per un aver citato le solite start-up modaiole sui video Cv o sulla presentazione di progetti anziché di curriculum, processi di cui non c’è assolutamente alcuna case history di successo, ma solo autopromozione. Complimenti Invece per la serie ricerca e gli approfondimenti di questo articolo

  • Maica Apa |

    Da anni proponiamo strumenti di gamification per la selezione di Talenti, strumenti innovativi, che i ragazzi apprezzano molto. Ma le aziende non sono ancora pronte a questo cambiamento… Altre invece hanno integrato nel loro processo di selezione i nostri prodotti. Nell’articolo si citano solo alcune aziende, ma in realtà Artémat ha reso la gamification un metodo efficiente ed efficace per molte grandi realtà come EY (www.eybusinessgame.com), Unicredit (www.impactbusinessgame.com), Bricocenter (www.bricocenterspeedup.com), Leroy Merlin (www.talentgolm.com) e tante altre… Bisogna solo essere pronti al cambiamento! La Gamification è il futuro delle risorse umane!

  • Georg Terleth |

    L’AC si sta sviluppando verso nuove realtà. Come posso entrare in contatto con Francesca Devescovi? Grazie

  • Maria Rita Esposito |

    Interessante valutiamolo

  • cristiana pivetti |

    ci sono altre testimonianze dell’utilizzo di questi strumenti per un recruiting più efficace’? Vorremmo saperne di più

  • cristiana pivetti |

    vorrei partecipare alla discussione