La certificazione per la parità di genere (PdR 125:2022) nel 2022 ha introdotto per la prima volta un sistema riconosciuto a livello nazionale. Parametri oggettivi e misurabili e sgravi contributivi hanno fatto sì che oggi siano più di 12.300 le imprese certificate, molte piccole (41,9%) e medie (30,7%). Un’analisi esclusiva di Alley Oop su dati forniti dal Dipartimento Pari Opportunità rivela anche le aree più critiche per le aziende: le donne dirigenti e l’utilizzo dei congedi da parte dei papà.

Dai “bollini” alle prime misurazioni

In principio c’erano i “bollini rosa”, semplificando con questo termine una serie di attestati e riconoscimenti che premiavano l’impegno delle aziende per la parità di genere. Spesso sulla base di buone prassi e in un’ottica di equità sociale. Negli ultimi dieci anni però è emersa sempre più chiara l’esigenza, anche da parte delle imprese, di avere standard di riferimento oggettivi e misurabili . Sono nate così la Certificazione EDGE (2011), l’Inclusion Impact Index di Valore D (2017) e la Certificazione di Winning Women Institute (2018), solo per fare qualche esempio. Tutti strumenti che hanno l’obiettivo di valutare il grado di maturità di un’impresa rispetto alle politiche DEI in maniera imparziale e complessiva.

L’integrazione nelle politiche economiche del Governo

Ma continuava a mancare un riconoscimento formale, a livello nazionale, e un’integrazione con le politiche economiche del Governo. Un tentativo è stato fatto nel 2014, con la sperimentazione del Family Audit della Provincia Autonoma di Trento. Ma è stato durante la pandemia che la Ministra per le Pari Opportunità e la Famiglia, Elena Bonetti ha fatto sintesi – grazie alla Task force Donne per un nuovo Rinascimento – delle diverse esperienze maturate.

«L’approccio innovativo del Governo Draghi – spiega la Presidente Bonetti – è stato quello di non pensare alla parità di genere solo in termini di equità sociale, ma anche di potenziale di crescita per il Paese». Per questo la certificazione per la parità di genere – o Prassi di Riferimento (PdR) 125:2022 – è stata inserita all’interno della Missione 5 del PNRR, con un ottica premiale e di supporto per le PMI. E viene rilasciata dopo un processo di audit di terza parte, condotto da enti accreditati presso Accredia.

Questo strumento “parla” in linguaggio organizzativo delle imprese, perché ha indicatori – sia quantitativi che qualitativi – precisi, con soglie di raggiungimento diversificate per dimensione aziendale e settore. «Rispetto ad un bollino – spiega ancora Elena Bonetti – la certificazione non è un attestato una tantum ma uno strumento di miglioramento continuo, con target incrementali».

Oltre 12 mila, non solo al Nord e non solo grandi

La certificazione per la parità di genere ha avuto un successo esponenziale. Partendo dalle 113 imprese che hanno superato l’audit nel 2022, oggi il totale delle aziende certificate è di 12349. Un interesse che rivela la volontà delle aziende, anche grazie agli sgravi contributivi e ai punteggi aggiuntivi nei bandi pubblici, di impegnarsi in maniera concreta per l’equità.

In base ad un campione di imprese fornito ad Alley Oop dal Dipartimento per le Pari Opportunità, la Lombardia si conferma il territorio con il maggior numero di aziende certificate (21,53% del totale nazionale), seguita da Lazio (17,50%) e Campania (11,89%). L’analisi dei dati consente anche di sfatare qualche stereotipo sulla maturità delle pmi rispetto all’equità di genere. Più della metà delle aziende certificate infatti sono piccole (41,9% del totale) e medie imprese (30,7%) mentre e grandi aziende sono poco più di un decimo (12,5%).

Costruzioni e manifatturiero in prima linea

Questa analisi rivela anche un altro dato interessante: un terzo delle aziende certificate è del settore delle costruzioni (27,18%), e accanto alle attività professionali (13,47%) sono molte anche le imprese del manifatturiere (13,25% del totale) . Con punteggi medi ottenuti – nel manifatturiero di 69,94 e nelle costruzioni 68,70 – superiori alla soglia definita dalla PdR125, anche se che storicamente hanno una forte presenza maschile.

Poche aziende soddisfano il parametro delle donne dirigenti (26,2%)

Ci sono alcune aree nelle quali le aziende faticano di più a raggiungere la parità di genere. Da un’analisi puntuale (campione di 5146 aziende, dati a gennaio 2026 ) emerge per esempio che solo un quarto delle imprese (26,2%) raggiunge la soglia minima di donne dirigenti necessaria per la certificazione, e definita dalla PdR 125:2022 su base dimensionale e settoriale. Una difficoltà che accomuna piccole – solo il 20,7% lo soddisfa – e medie e grandi imprese (31,6%).

Pochi i papà che utilizzano i congedi

Ma anche il numero di padri che usano effettivamente il congedo a loro disposizione è ancora ridotto. Meno di un terzo (27,4%) delle organizzazioni per cui il parametro costituisce una condizione necessaria per la certificazione lo raggiunge. Per questo indicatore, fanno meglio le grandi imprese (33,3%) rispetto a quelle di  media dimensioni (24,8%) .

Poche donne con delega di spesa in azienda

Misurare è senz’altro il primo passo per migliorare – questa è la natura stessa della prassi – e i numeri raccontano che c’è ancora molto da fare. Per esempio sono ancora poche le donne che siedono in posizioni apicali. Meno di un’impresa su due (42,4%) – tra quelle alle quali si applica questo kpi – ha infatti almeno un terzo del CdA composto dal genere meno rappresentato. Che – attualmente – è quello femminile. Con una differenza significativa tra medie (38,3%) e grandi (51,4%) aziende, che risultano più strutturate. Poche anche le donne che hanno delega di spesa: meno della metà (42,9%) delle organizzazioni a cui si applica questo parametro, lo raggiunge, senza grandi differenze tra medie (41,2%) e grandi imprese (46,8%).

Divaro salariale sotto il 10% nella maggioranza delle certificate

A pochi mesi dall’entrata in vigore della Direttiva sulla trasparenza salariale, i dati rivelano che più la metà delle aziende certificate (67,3%) ha ottenuto il punteggio sull’equità remunerativa, grazie ad un divario salariale di genere inferiore al 10% per ogni ruolo e mansione. La PdR1125 rappresenta uno strumento utile per monitorare e misurare il gender pay gap, anche se la direttiva – che è già in via di recepimento – introdurrà una soglia minore di “tolleranza”, del 5%. E richiederà una vera e propria politica di trasparenza salariale nei confronti di collaboratori e collaboratrici.

Incentivi oltre il Pnrr

In molti si chiedono cosa succederà con la fine del Pnrr a questa misura. Per rispondere è importante ricordare che il Piano nazionale di ripresa e resilienza ha sì introdotto la PdR 125:2002 ma i finanziamenti che ha stanziato sono quelli relativi alle PMI. Grazie ai quali molte imprese hanno potuto coprire i costi sia consulenziali che di certificazione.

Gli sgravi contributivi invece sono strutturali, con uno stanziamento a regime , e non si interromperanno quindi con la fine del Pnrr. Resta però da capire come consolidare i risultati raggiunti fin qui, soprattutto dalle piccole e medie aziende, e come rendere sistemica l’attenzione alla parità di genere lungo tutta la catena di fornitura delle aziende.

La trasformazione in norma

Per quanto riguarda invece la forma futura della certificazione per la parità di genere, è utile ricordare che le prassi di riferimento hanno una validità massima di 5 anni. Termine entro il quale devono essere trasformate in norma tecnica o ritirate. Per la UNI/PdR 125:2022, sono in corso le attività necessarie per la trasformazione in norma. L’obiettivo è quello di assicurare continuità al sistema di certificazione della parità di genere. Una formula di successo, quella della prassi sperimentale, tanto che il Dipartimento per le politiche della famiglia sta promuovendo un nuovo sistema di gestione dedicato specificamente alla conciliazione tra vita familiare e lavoro, con UNI.

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