Ad un anno dall’avvio della Certificazioni sulla Parità di Genere, vengono presentati oggi i primi risultati di una ricerca condotta dall’Università Cattolica sulla base degli audit condotti da Bureau Veritas Italia. Questo primo bilancio su 48 aziende rivela che la quasi totalità si è dotata di strategie, politiche e processi utili per introdurre il tema della Pari Opportunità nella cultura e nell’operatività dell’organizzazione (45) e tra le medie e grandi aziende del campione, quasi tutte (25 su 28) hanno anche un budget dedicato. Opportunità di crescita, equità remunerativa e congedi parentali sono invece gli snodi più critici, per i quali servirà più tempo.

Un anno di Pdr 125 

Sono 48 le micro, piccole e medio grandi aziende analizzate dalla ricerca, che ha indagato il loro grado di maturità rispetto agli indicatori di cultura e strategia, governance, processi HR, crescita e inclusione, equità remunerativa, tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

E’ un campione “virtuoso” di imprese che per prime hanno accolto la sfida della certificazione sulla parità di genere e dal quale emergono alcuni segnali importanti: le aziende – in parte grazie anche alla UNI/PdR 125 – si sono dotate di policy, procedure, best practice per promuovere la gender equality. Ma in alcuni casi, i numeri denotano ancora un divario nella rappresentanza delle donne in azienda, nell’accesso ai ruoli di responsabilità e nelle retribuzioni.

Quello della pipeline di talenti e della successione è infatti uno snodo delicato: le politiche di mobilità interna e successione a posizioni manageriali sono presenti anche nelle medie e piccole aziende, ma i numeri raccontano che non è ancora una prassi diffusa e i casi di successo sono pochi. Ma anche nelle grandi solo metà delle aziende analizzate raggiunge il livello previsto per la certificazione.

Questa ricerca permette anche di fotografare il divario retributivo esistente: le donne scontano un pay gap sia in relazione alla retribuzione media, sia rispetto alla componente variabile – che è quella negoziale che più incide sulla remunerazione – e in 16 delle 48 aziende certificate il divario della retribuzione per medesimo livello è superiore al 10%.

Il peso dei carichi di cura

Come confermano i dati della ricerca, oggi prevale ancora il modello che attribuisce quasi esclusivamente alle madri la cura dei figli e così facendo da un lato si compromette la crescita professionale femminile e dall’altro si limitano i padri nel loro ruolo genitoriale.

Undici delle 48 aziende certificate, infatti, non hanno policy per il mantenimento di benefits e iniziative che valorizzino l’esperienza della genitorialità ed è ancora limitato – anche a causa della difficoltà nell’avere dati puntuali e aggiornati – l’utilizzo da parte degli uomini di congedi parentali: solo 17 delle 28 medie e grandi aziende riescono a mappare queste informazioni.

“La parità di genere è tutt’altro che acquisita in Italia, ma grazie alla certificazione UNI/PdR 125 abbiamo oggi una formidabile leva per portare alla luce zone grige, attivando il cambiamento. Un fronte aperto – precisa Diego D’Amato, presidente e amministratore delegato di Bureau Veritas Italia – è quello della genitorialità: deve cambiare la cultura che esenta gli uomini dalle responsabilità familiari, concentrando il carico sulle donne, con alta probabilità di ripercussioni sulla carriera. La parità in azienda è un riflesso della parità in famiglia: i genitori devono concorrere – forti delle loro peculiarità che si completano – alla cura dei figli, condividendo le responsabilità. Dobbiamo crescere una nuova generazione senza condizionamenti e stereotipi e l’esempio che diamo tra le mura domestiche è il più importante“.

Il fattore “tempo”

La ricerca fotografa da un lato la presenza di strategie e procedure a tutela della parità e dall’altro alcuni dati quantitativi – come carriera e pay gap – sono ancora l'”onda lunga” di un approccio che in piena trasformazione rispetto alla diversità e all’inclusione.

Diamo dunque tempo alla UNI/PdR 125 di dispiegare il proprio effetto, e monitoriamo attentamente, anno dopo anno, come le aziende riusciranno a milgiorare i propri indicatori.
Perché il meccanismo della Prassi è quello di una spirale virtuosa: una volta a bordo della certificazione, ogni anno è necessario dimostrare il miglioramento degli indicatori quantitativi, fino al raggiungimento della parità.

“La ricerca condotta ci dice che le aziende hanno lavorato per definire un sistema di gestione strutturato per affrontare il tema delle Pari Opportunità all’interno delle loro organizzazioni –  spiega Laura Ferri, docente e ricercatrice ALTIS Università Cattolica – ma serve ancora un po’ di tempo prima di poter vedere i risultati di tale sforzo” .

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