Un tempo fu telelavoro, poi lavoro agile ed ora smart working. Ma cosa si intende esattamente con questa parola, che sarà presto legge?  “Non una nuova tipologia contrattuale, ma una modalità flessibile quanto ai luoghi e ai tempi del lavoro e finalizzata a regolare forme innovative di organizzazione del lavoro”. E’ così che il Consiglio dei Ministri (provvedimento attuativo del 28 gennaio) ha finalmente codificato una prassi aziendale sempre più diffusa negli ultimi anni, quella del lavoro agile o lavoro da remoto. La possibilità cioè per i collaboratori di lavorare da un posto diverso rispetto all’abituale ufficio, con tempi e modalità che meglio rispondono alle esigenze personali e che meglio si combinano con le esigenze produttive dell’azienda. Basti pensare che nell’ultimo anno è raddoppiato il numero delle delle grandi imprese che hanno in atto progetti strutturati di Smart Working (17% nel 2015, contro l’8% del 2014). E un’impresa su due ha adottato iniziative tese a creare maggiore flessibilità, come policy su orari e spazi di lavoro, dotazione tecnologica a supporto, revisione del layout degli uffici o interventi sugli stili di leadership. Ma quali sarà il percorso che porterà all’applicazione della normativa? E quali gli ostacoli?

“Questa legge mettere impresa e lavoratori nelle condizioni di stipulare accordi volontari per rimuovere vincoli riguardo ad orari e spazi di lavoro. E’ un modo di responsabilizzare le parti e creare produttività” spiega Mariano Corso, responsabile scientifico dell’Osservatorio sullo Smart working del Politecnico di Milano. La novità introdotta dal Governo Renzi è che il provvedimento è snello e rimanda al manager e al proprio collaboratore l’autonomia e la responsabilità di cercare le migliori condizioni di lavoro, che facciano coincidere esigenze aziendali e personali.

Il ddl prevede una sostanziale parità di salario, è la direzione giusta?
E’ certamente la direzione corretta. La dichiarazione che i lavoratori agili debbano ricevere un trattamento economico e normativo non inferiore rispetto ai colleghi che non praticano questa modalità è una specifica molto rilevante e permette di non far percepire lo Smart Working come un “benefit” per il lavoratore ma come un’alternativa al tradizionale modo di lavorare. Di fatto nel decreto lo Smart Working viene presentato come uno strumento che permette di migliorare la produttività. Sebbene dal testo siano stati eliminati riferimenti ad incentivi specifici resta chiaro come non vi siano differenze per quanto riguarda la possibilità di usufruire di incentivi fiscali e contributivi in relazione agli incrementi di produttività delle aziende che adottano il lavoro agile.
Il nuovo testo come affronta il problema della sicurezza? E’ esaustivo?
Degli otto articoli che costituiscono il ddl sul lavoro agile, due sono interamente dedicati alla sicurezza del lavoratore. Un elemento rilevate riguarda il fatto che il lavoratore ha diritto alla tutela sia quando sta facendo Smart Working sia per quanto riguarda gli infortuni in itinere. Per quanto riguarda i provvedimenti in carico al datore di lavoro collegati alla sicurezza del lavoratore, sebbene si specifichi che occorre cooperazione tra il datore di lavoro, che deve fornire una informativa sulla sicurezza, e il lavoratore, che deve mettere in atto comportamenti coerenti con l’informativa, non viene specificato alcun ulteriore onere a carico del datore se non una semplice comunicazione verso INAIL dei nominativi dei dipendenti che possono saltuariamente lavorare al di fuori della normale sede di lavoro.
Quali aspetti del ddl andrebbero maggiormente sviluppati?
Nel ddl si pone giustamente l’attenzione sugli aspetti di flessibilità legati al luogo di lavoro, mentre per quanto riguarda gli orari si evidenzia come facendo Smart Working occorra rispettare i limiti massimi di orario giornaliero e settimanale. Si tratta un po’ di una contraddizione in quanto, definiti gli obiettivi, al lavoratore dovrebbe essere data maggiore autonomia nella gestione dell’orario di lavoro e il risultato, e non le ore lavorate, dovrebbero prevalere come misura del valore prodotto. Il miglioramento in termini di produttività che si ottiene con lo Smart Working non dipende infatti dal fatto che le persone lavorino di più, ma da una diversa organizzazione del lavoro. Una eccessiva enfasi sugli orari di lavoro e la necessità di evidenziare tramite l’accordo i tempi di riposo rischia di rendere troppo rigida l’organizzazione del proprio tempo lavorativo da parte del lavoratore.
La legge arriva in ritardo rispetto al panorama europeo? C’è bisogno di un’approvazione rapida?
Diversi gli esempi europei, dal Regno Unito all’Olanda. Tuttavia in questi casi la flessibilità è progettata più che altro per migliorare il welfare e le esigenze di conciliazione delle persone, mentre il lavoro agile descritto nel ddl integra a queste esigenze anche quelle di migliorare l’efficacia e la qualità del lavoro. Il disegno di legge sul Lavoro Agile è un provvedimento molto atteso e desiderato dalle aziende, ma si deve riconoscere che l’entità dei benefici concreti, non solo per le imprese ma anche per le persone e l’ambiente, fa sì che lo Smart Working rappresenti una valida opportunità da cogliere per dare nuovo slancio alla competitività del nostro sistema Paese.
Quali difficoltà ci saranno nell’applicazione da parte delle aziende?
Fare Smart Working è un percorso lungo e profondo di continua evoluzione. Richiede in primo luogo un cambiamento culturale e degli stili di leadership che determina un passaggio da un’organizzazione caratterizzata dalla valutazione sulla base della presenza fisica e sul controllo visivo ad una basata sui risultati. Per questo è fondamentale includere in ogni progetto di Smart Working delle sessioni formative per supportare le persone nello sviluppare una maggiore autonomia e responsabilizzazione nel proprio lavoro e i capi nel migliorare la gestione delle proprio persone anche se talvolta lavorano a distanza.