Nelle sale operatorie e nei percorsi di specializzazione, l’aumento delle chirurghe toraciche sta contribuendo all’evoluzione di una disciplina a lungo prevalentemente maschile. La loro presenza amplia anche i riferimenti professionali per le giovani mediche che cominciano a immaginare il proprio futuro in questo settore. La crescita, tuttavia, convive con una rappresentanza ancora limitata nei ruoli decisionali. Dirigere un reparto, coordinare una ricerca e contribuire alle scelte di una società scientifica sono passaggi diversi, nei quali le opportunità non si distribuiscono sempre allo stesso modo. La preparazione è il presupposto di una carriera chirurgica, ma il suo sviluppo dipende anche dall’accesso alla formazione e alle relazioni professionali.

I dati della European Society of Thoracic Surgeons (Ests) offrono un punto di osservazione su questa distanza. Lo studio Trans-Atlantic analysis of gender representation in general thoracic surgery: Challenges permeate the academic community, pubblicato nel 2025 su Jtcvs Open, rileva che le donne costituiscono il 46,1% dei membri Ests in formazione, ma solo il 19,2% dei membri attivi e senior. Le percentuali mostrano di fatto una presenza femminile molto più ampia tra chi si sta formando rispetto a chi ha già consolidato il proprio percorso professionale.

È una distanza che Cecilia Pompili, chirurga toracica italiana attiva nel Regno Unito, ha riconosciuto osservando colleghe preparate, ma con opportunità ancora troppo legate al contesto di provenienza. Da questa consapevolezza nasce la Women in general thoracic surgery academy dell’Ests, un programma che mette in relazione chirurghe all’inizio della carriera, centri internazionali e professionisti disposti ad accompagnarne la crescita.

La distanza tra presenza e responsabilità

Per Pompili, la consapevolezza del problema è maturata nel tempo. «Ho visto sempre più donne scegliere la chirurgia toracica con grande talento, motivazione e preparazione», racconta. Questa crescita, osserva, non si traduceva però automaticamente nelle stesse opportunità di leadership, ricerca e accesso alle reti professionali.
Una giovane chirurga può formarsi in un centro dove vede donne coordinare studi, dirigere programmi e partecipare alle decisioni scientifiche. Può discutere un progetto con qualcuno che l’ha già realizzato, ricevere un consiglio su una candidatura, comprendere come nasce una collaborazione internazionale. Un’altra, con capacità analoghe, può essere l’unica donna del reparto e avere pochi interlocutori con cui mettere a fuoco il proprio futuro.

«Ciò che vediamo influenza inevitabilmente ciò che immaginiamo possibile per noi stessi», osserva Pompili. Anche un’ambizione ha bisogno di informazioni sulle esperienze da cercare, sulle competenze da sviluppare e sulle persone a cui rivolgersi. Quando questi riferimenti mancano, alcuni traguardi possono apparire remoti prima ancora che si provi a raggiungerli.

Gli ostacoli che non compaiono nel curriculum

La difficoltà di accedere alle opportunità si accompagna alle esperienze di discriminazione. Lo studio The impact of gender bias in cardiothoracic surgery in Europe: a European Society of Thoracic Surgeons and European Association for Cardio-Thoracic Surgery survey, pubblicato nel 2022 sull’European Journal of Cardio-Thoracic Surgery, ha raccolto 1.118 risposte. Tra le donne partecipanti il 67% ha riferito di aver subito un trattamento ingiusto legato al genere e il 35% ha persino considerato di lasciare la chirurgia per episodi di discriminazione, rispetto al 13% degli uomini.

Anche la ricerca italiana segnala criticità. L’analisi Women in thoracic, cardiac and vascular surgery claim for a change in the working situation: an Italian national survey, pubblicata nel 2023 sul Journal of Thoracic Disease, analizza questionari raccolti tra novembre e dicembre 2020. Lo studio comprende 222 chirurghe cardiache, toraciche e vascolari, delle quali 62 toraciche. Nel campione complessivo, il 36% ha dichiarato di aver parzialmente abbandonato l’attività chirurgica a favore di altre attività professionali, mentre soltanto sette partecipanti di ricoprire posizioni di leadership.

Pompili richiama l’attenzione soprattutto sugli ostacoli meno espliciti, come la minore esposizione alle opportunità, la difficoltà di entrare nelle reti in cui nascono i progetti e la sensazione di dover dimostrare qualcosa in più prima di candidarsi. Sono fattori che possono accumularsi senza assumere la forma di un divieto riconoscibile.
«Il vero obiettivo, per me, è fare in modo che il luogo in cui una persona si forma o l’aver incontrato il mentor giusto non determinino fino a dove possa arrivare».

Otto chirurghe, una comunità

L’academy risponde con formazione chirurgica, incontri, webinar, mentorship e periodi di osservazione clinica. Il programma è descritto come un’opportunità per offrire alle chirurghe nelle prime fasi della carriera l’accesso a mentor e a risorse formative costruite intorno ai bisogni emersi dall’indagine Ests/Eacts, soprattutto nella leadership, nella mentorship e nella ricerca.

Ilaria, Laura, Pilar, Romina, Vilma, Maria Emilia , Martha e Ksenia sono le partecipanti dell’ultima edizione e provengono da Italia, Francia, Spagna, Germania, Brasile, Argentina, Colombia e Ucraina. Lavorano in sistemi sanitari differenti e portano con sé storie personali e condizioni professionali che non si possono sovrapporre. Eppure, spiegano ad AlleyOop, fin dai primi incontri hanno riconosciuto sotto quelle differenze molte esperienze comuni. La passione per una disciplina esigente, la responsabilità verso i pazienti e il desiderio di migliorare si accompagnavano alla fatica che non compare nei curriculum, al peso delle decisioni e al tentativo di tenere insieme crescita professionale e vita privata.

Il loro racconto comincia con un’esortazione, «non ascoltare il rumore». Inizialmente lo identificavano nelle pressioni esterne, nelle aspettative e nei giudizi. Durante il percorso hanno riconosciuto anche quello interiorizzato, che si manifesta nel dubbio e nella sensazione di dover dimostrare costantemente qualcosa agli altri e a sé stesse. Nei mesi dell’academy alcune stavano costruendo una carriera accademica, altre crescevano figli piccoli o affrontavano difficoltà professionali. Nel gruppo hanno trovato «la possibilità di condividere dubbi senza che venissero interpretati come debolezze».

In una professione che richiede precisione e controllo, discutere un’incertezza con persone capaci di comprenderne il contesto contribuisce alla crescita. Permette di distinguere ciò che richiede un miglioramento individuale da ciò che dipende dalle condizioni di lavoro. Una difficoltà vissuta in solitudine diventa più leggibile quando altre colleghe sanno riconoscerla.

«Quando una difficoltà smette di essere percepita come un problema esclusivamente personale, diventa anche più facile iniziare a cambiare il sistema che l’ha prodotta», osserva Pompili.

Imparare come si pensa

Le esperienze nei centri di Copenaghen, Milano, Zurigo e San Paolo hanno offerto alle partecipanti prospettive diverse sul lavoro chirurgico. Il loro valore sta nella possibilità di osservare una tecnica dentro il sistema che ne consente l’applicazione, comprendendo l’organizzazione del reparto, il confronto tra professionisti e il modo in cui si prendono le decisioni. Visitare un altro centro significa anche interrogare le abitudini del proprio.

«Osservare grandi chirurghi significa certamente imparare come operano. Ma soprattutto significa osservare come pensano», dicono le fellow. Guardano come decidono sotto pressione, affrontano l’incertezza e insegnano durante un intervento. Nella loro testimonianza tornano mentor capaci di mantenere il rigore dell’atto chirurgico lasciando spazio a chi sta imparando, con comportamenti che incidono sulla cultura di un’équipe e sulla formazione di chi dovrà guidarla.

Per Pompili la competenza tecnica resta il presupposto. «Non esistono scorciatoie rispetto all’essere un buon chirurgo». A questa si affiancano la comunicazione, il lavoro multidisciplinare, il pensiero critico e la capacità di costruire una ricerca. La leadership comprende anche il modo in cui si riconosce il talento dei collaboratori e si creano le condizioni perché possa svilupparsi.

Il curriculum visibile e quello invisibile

Pompili distingue così i concetti di mentorship, sponsorship e peer mentorship. Il primo orienta e accompagna, il secondo sostiene il valore di una persona presso chi può offrirle un’opportunità. «Uno sponsor pronuncia il tuo nome quando tu non sei nella stanza», spiega. Il confronto tra pari costruisce invece una comunità di professioniste che crescono insieme e potranno collaborare in futuro.
Per le partecipanti, incontrare professionisti conosciuti fino ad allora attraverso articoli e congressi ha reso più comprensibili anche i loro percorsi. Dietro quei nomi hanno trovato persone disponibili a condividere scelte, difficoltà ed errori, rendendo meno distante ciò che prima osservavano soltanto attraverso i risultati.

Pompili sottolinea anche l’importanza di costruire una propria identità scientifica, individuando un ambito capace di alimentare curiosità e collaborazioni. Coltivare un interesse permette di sviluppare domande e competenze riconoscibili. La rete diventa così il luogo in cui trovare interlocutori con cui dare forma a un progetto. Servono inoltre modelli diversi, occorre osservare chirurghe con figli e senza figli, professioniste che scelgono percorsi clinici o accademici, personalità e modi di guidare differenti. «Non devi diventare la copia di qualcuno che è arrivato prima di te», dice Pompili. La pluralità dei riferimenti permette di costruire una direzione personale.

Questa responsabilità coinvolge anche gli uomini. Pompili ricorda il sostegno ricevuto dai colleghi e il contributo dei mentor uomini nell’academy. Le opportunità dipendono dalle scelte di chi dirige, coordina e forma; renderle più accessibili riguarda tutta la comunità professionale.

Che cosa resta dopo l’academy

Una prima valutazione scientifica del programma è stata pubblicata online nel settembre 2026 su Interdisciplinary CardioVascular and Thoracic Surgery. Lo studio Empowering women in thoracic surgery: findings from a cross-sectional survey of the ESTS Women in General Thoracic Surgery Academy survey raccoglie le risposte di 24 delle 29 fellow invitate, appartenenti alle edizioni 2023–2025. Ventitré raccomanderebbero l’academy, otto riferiscono cambiamenti nella loro pratica clinica e undici progettano di introdurne dopo l’esperienza. Sei dichiarano di aver già assunto ruoli di leadership.

La ricerca documenta benefici percepiti nella mentorship, nelle relazioni e nello sviluppo professionale. Pompili racconta che dalla rete sono nate pubblicazioni, progetti internazionali e opportunità formative. Insiste su quello che definisce «effetto a cascata», attraverso il quale chi torna nel proprio ospedale può condividere conoscenze, coinvolgere altre colleghe e trasferire opportunità.
Il ritorno è parte dell’investimento. Le partecipanti ricordano le équipe che hanno coperto turni e riorganizzato attività per consentire loro di partire. Dietro ogni esperienza individuale c’è il lavoro di molte persone, e riportarne il valore nel reparto significa riconoscere quel contributo.

«Torneremo nei nostri ospedali, nei nostri Paesi, nei nostri sistemi sanitari. Ma non torneremo sole», concluodono le otto chirurghe. È qui che il passaggio dalla presenza alla leadership prende forma. Una professionista che raggiunge una posizione dalla quale può scegliere, formare e coinvolgere, comincia a incidere sul percorso di chi viene dopo.

Il consiglio di Pompili a una giovane specializzanda è cercare la propria comunità. Poi, quando sarà possibile, restituire. «Se qualcuno ha pronunciato il tuo nome quando non eri nella stanza, un giorno pronuncia tu il nome di un’altra donna».
E per molte quella voce può rendere riconoscibile una strada che prima sembrava lontana.

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