Formazione, piani individuali e smart working: così le donne restano “on board” in Accenture

Francesca Patellani_Accenture_webUna laurea in matematica e 23 anni in azienda. Francesca Patellani, Human Capital & Diversity Lead di Accenture, ha visto nascere e svilupparsi in Accenture gli interventi di Diversità ed inclusione oggi raggruppati in un’unità operativa dedicata, Human Capital & Diversity. E non ha dubbi: la diversità senza l’inclusione non consente di liberare il potenziale.

Sulla scena internazionale, dai due lati dell’Atlantico, ci sono donne protagoniste della politica: è il segnale di un cambiamento? 

Secondo me c’è un segnale di cambiamento dei tempi, c’è una leadership più matura e gender neutral focalizzata sulle competenze. Rispetto a 10 anni fa, c’è maggior conoscenza e consapevolezza del tema e le donne “osano” di più. E’ un ottimo segnale.

Anche in Italia, la legge sulle quote di genere ha forzato un cambiamento necessario..

Io credo profondamente alla meritocrazia, ma è vero che le quote di genere hanno fatto da “ariete”, per abbattere le barriere culturali ancora molto forti in Italia. Ora le donne manager vengono guardate con un occhio diverso, si è stati obbligati a vederle. D’altronde ormai nei processi di selezioni spesso le donne sono i candidati più qualificati, ed è quindi importante che le aziende sappiano poi valorizzarle e farle crescere. In Italia, Accenture è uno dei grandi recruiter: lo scorso anno sono state assunte oltre 2.400 persone, di cui il 35% donne ed entro il 2017, l’azienda si è posta come obiettivo il raggiungimento di un tasso di assunzioni al femminile del 40% sul totale.

In azienda, quali sono ancora le resistenze principali e gli snodi nella crescita professionale femminile, in base alla sua esperienza?

Dal punto di vista delle assunzioni, come detto prima, non ci sono più disparità di trattamento. Lo snodo principale rimangono invece i carichi di cura sia per maternità che per cura di genitori anziani. Accenture è stata pioniera nell’introduzione di iniziative che favoriscono il “Lavoro agile”, come part-time, remote working, orari flessibili e congedi temporanei. In aggiunta, l’azienda prevede anche iniziative di counseling e coaching per i dipendenti che affrontano la maternità o la paternità, affinché mantengano un rapporto costante con l’azienda e per sostenere la donna al rientro dal lavoro. Questi progetti speciali non sempre vengono offerti o utilizzati e questo fa si che le donne si allontanino dai percorsi di crescita. Questa è – credo – la vera sfida delle aziende: non solo essere più attenti ed inclusivi, ma anche consentire che le donne restino nei percorsi di carriera ai quali hanno ora accesso. Superando per esempio pregiudizi inconsapevoli come il presenzialismo.

Un altro snodo fondamentale e non necessariamente legato ai carichi di cura, è quello della leadership personale: la donna non osa e non chiede, non fa marketing di sé stessa. Ma anche questo è fondamentale per la sua crescita professionale. In Accenture c’è forte attenzione a fornire strumenti di formazione, aggiornamento, costruzione di piani individuali, di cui alcuni specificamente pensati per aiutare le donne a “farsi avanti” e a disegnare il proprio percorso di carriera. Solo nel 2015, sono state erogate 375.000 ore di formazione per il personale in Italia, inclusi programmi per lo sviluppo della prossima generazione di donne leader. Il sistema di valutazione esistente, basato sulle performance e sul merito, permette inoltre a ciascuno di disegnare le priorità ed essere valutato in base a un set di strumenti sensibili alla valorizzazione femminile. Infine, ma non meno importante, bisogna ingaggiare gli uomini perché è un tema strategico per tutti, anche per loro. Ci vogliono sponsor uomini della gender diversity.

C’ è qualche iniziativa particolarmente efficace che avete sperimentato in Accenture?

Già dal ’98 abbiamo una Maternity & Paternity policy che consente di richiedere un part time. E’ un punto chiave della nostra Inclusion & Diversity, perché bisogna davvero saper includere le persone nei percorsi di carriera. Negli anni, anche qualche papà ne ha beneficiato, ma riterrei corretto promuoverla di più anche tra gli uomini. Dal 2009 abbiamo introdotto anche il remote working utilizzato ormai da più di 500 persone in maniera strutturata, per due giorni alla settimana. Ormai è uno standard: quando fissiamo un meeting, l’invito include già un collegamento virtuale. Imparare a lavorare da remoto e per obiettivi apre nuovi orizzonti: l’Accenture Connected Learning è ad esempio un sistema di training sviluppato nell’ultimo anno che mette in collegamento 50 aule distribuite in tutto il mondo e che ci ha permesso di incrementare la formazione a distanza (training virtuale) ampliando le capacità di crescita professionale.